Mantas Tvarijonavicius

Džiaugsmui tų įmonių, kurios metinių pokalbių sistemos taip ir nespėjo įsidiegti, vis girdžiu kalbant, kad metiniai pokalbiai, kaip veiklos vertinimo priemonė, išnyksta. Neseniai teko konsultuoti vadovus, kurie svarstė: „Kam mums tie metiniai pokalbiai, jei kitos įmonės jų atsisako?“

Dr. Mantas Tvarijonavičius, Žmonių ugdymo kompanijos „GoodPeople.lt“ konsultantas, PVPA valdybos narys

Metiniai veiklos vertinimo pokalbiai neišnyksta. Įmonėse, kurios sistemingai vertina darbuotojų veiklą, metiniai pokalbiai duoda apčiuopiamos naudos: darbuotojams – daugiau aiškumo, vadovams – daugiau nuoseklumo, iš personalo valdymo pusės – sistemiškumo. Didelė dalis įmonių neįsivaizduoja savo veiklos be kasmetinių veiklos vertinimo pokalbių.

Tačiau tiesa ta, kad metiniai pokalbiai evoliucionuoja, bet nyksta tik terminas „metiniai pokalbiai“. Dinamiškuose versluose jie tampa ketvirtiniais arba mėnesiniais pokalbiais.

Kolega vadovas, einantis aukštas pareigas paslaugų įmonėje, dalijosi savo naudojamu veiklos valdymo receptu: arti darbuotojų esantys vadovai (su kuriais darbuotojai nebijodami ir iškart gali ieškoti kilusių problemų sprendimo) plius neformalūs mėnesiniai veiklos aptarimo pokalbiai (kad kiekvienas darbuotojas žinotų, kaip jam sekasi ir ką toliau daryti), plius aiškus metinis kiekvieno darbuotojo veiklos vertinimas (atsisveikinant su tikslų nepasiekiančiais, papildomai įvertinant tikslus viršijusius darbuotojus).

Kiekvienoje įmonėje nusistovi savita veiklos rezultatų aptarimo ir vertinimo tvarka. Galbūt jūs savo darbus su vadovu aptariate prie pietų stalo kartą per savaitę, galbūt pateikiate ketvirtines ataskaitas elektroniniu paštu. Kad ir kokia tvarka jūsų įmonėje – nerekomenduoju veiklos aptarimo atlikti tik kartą per metus. Tai tas pats, kas nežinomais keliais lėkti automobiliu 400 kilometrų nė karto nepažvelgus į žemėlapį, navigacijos ekraną ir kelio ženklus. Tai toks aklasis vairavimas, kurį mistiniais ir galbūt ne visai sąžiningais būdais yra pademonstravę keli žinomi iliuzionistai.

Veiklos rezultatus aptarti reikia dažnai. Kas savaitę? Kas mėnesį? Čia jau priklauso nuo jūsų veiklos pobūdžio, dinamikos ir žmonių skaičiaus.

Nauja tendencija, imanti ryškėti įmonėse pastaraisiais metais, – veiklos vertinimo pokalbiuose atsisakoma… darbuotojų vertinimo. Metiniai pokalbiai tampa veiklos aptarimo (ne vertinimo) susitikimais, kai vadovas ir pavaldinys aptaria, kaip sekėsi siekti užsibrėžtų tikslų ir ką reikėtų daryti per ateinantį laikotarpį.

Bet kokio veiklos vertinimo ar aptarimo pokalbio tikslas – ne „nusodinti“ žmogų, priversti nerimauti, bijoti ar panašiai. Tokių pokalbių esmė – padėti ateityje dirbti efektyviau ir pasiekti geresnių rezultatų nei dabar.

Keletas rekomendacijų vadovams ir darbuotojams, ketinantiems susitikti geriausio veiklos aptarimo pokalbio savo karjeroje.

Pasiruošti. Šiems pokalbiams ruošiasi ir vadovai, ir darbuotojai. Svarbu apžvelgti ne tik pastarųjų kelių savaičių, bet viso aptariamo laikotarpio darbuotojo veiklą. Bėda ta, kad mūsų atmintis geriau fiksuoja tai, kas įvyko neseniai. Patarimas, jei aptariate ilgesnį laiką, – naudoti užrašinę ar patogią elektroninę erdvę, kurioje galėtumėte nuolat fiksuoti ryškesnius pasiekimus ir nepasisekimus.

Sukurti konstruktyvią pokalbio atmosferą. Didelė atsakomybė tenka vadovams – nekelti bereikalingos įtampos, paaiškinti pokalbio vertę ir eigą. Darbuotojams taip pat svarbu gebėti atsipalaiduoti ir nusiteikti konstruktyviai.

Ir kalbėti, ir klausyti. Vadovai šių pokalbių metu yra linkę dominuoti. Vis dėlto geroji praktika – ne užgožti darbuotojus, o leisti jiems kalbėti daugiau. Iš kitos pusės, darbuotojams itin svarbu gebėti konstruktyviai priimti kritiką ir pagyrimus iš vadovų.

Faktai, ne interpretacijos. Remkitės kaip įmanoma konkretesniais faktais. Jei „klientai skundžiasi“, tai kokie klientai skundėsi ir kada tai įvyko. Jei „kolegos tavimi džiaugiasi“, tai kokie kolegos ir dėl ko konkrečiai. Iš savo patirties galiu patvirtinti – konfliktinių situacijų ir nuoskaudų sumažėja daugiau nei per pusę, jei bent 20 proc. daugiau argumentų paremiama faktais.

Orientacija į ateitį. Prisiminkite, kad šių pokalbių tikslas – sutarti, ką darbuotojams reikia daryti ateityje, ką konkrečiai daryti artimiausiu metu. Reikėtų vengti kalbėjimo stiliaus „tąsyk tu blogai padarei tą ir aną“ ir orientuotis į stilių „ateityje panašioje situacijose reikia elgtis štai kaip…“

Aiškumas. Baigdami pokalbį įsitikinkite, kad abu (vadovas ir darbuotojas) išeinate aiškiai žinodami, ką toliau daryti. Pasistenkite baigti pokalbį pozityviai, raskite kuo pasidžiaugti ar už ką pagirti.

O ką daryti, jei vadovas nesikviečia darbuotojų aptarti veiklos rezultatų? Jei norite lėkti nežinomais keliais nesižvalgydami į kelio ženklus – nekeiskite nieko. Tačiau jei norite žinoti, kur link keliaujate ir kaip jums sekasi, pakvieskite savo vadovą aptarti jūsų darbo patys.

Visą savaitraščio „Veidas“ numerį skaitykite ČIA