Stovimos darbo vietos! Nesibaigiantis geros kavos srautas! Atviro plano biuras! Šias ir daugelį kitų panašių frazių išgirstume paklausę įmonių, kas padeda joms dirbti efektyviau. Tačiau tai – tik blizgučiai. Organizacijos, ieškančios efektyvių valdymo būdų, susiduria su daugybe pasiūlymų ir idėjų. Du populiarėjantys metodai, tiksliau, jų kombinacija, vis didesniam skaičiui įmonių tampa sėkmės elementu pakeliui į našumo didinimą ir veiklos gerinimą. Šie du metodai – tai LEAN vadybos sistema ir koučingas.

Eimantas SINKEVIČIUS, „GoodPeople.lt“ asocijuotas konsultantas

Pirmiausia trumpai apie pačias sąvokas. LEAN – tai vadybos sistema, padedanti mažesniais ištekliais sukurti didesnę vertę klientui. Koučingas – tai metodas, padedantis tobulėti norima kryptimi ir atveriantis tiek komandos, tiek individo potencialą.

Tiek koučingas, tiek LEAN orientuoti į esminius dalykus, kolonas, ant kurių laikosi organizacija. Pritaikę metodus procesuose orientuosimės į tikros vertės kūrimą; asmenybėse ar komandose – į potencialo atskleidimą.

Tačiau svarbiausia suprasti, kad bendras vardiklis šioje sinergijoje – įmonės žmonės. Su koučingo pagalba išgryninamas asmens arba komandos vidinis potencialas (t.y. pradedama daugiau mąstyti, kas, kodėl ir kaip daroma). LEAN metodai darbuotojams padeda sukurti efektyvius procesus ir surasti dalykus, kurie kuria didesnę vertę klientui išleidžiant mažiau.

Įprastai LEAN metodus taikančios įmonės greitai įsitikina, kad geriausias įmonės tobulinimo idėjas generuoja ne vien vadovų komandos. Dažniausiai idėjos kyla iš darbuotojų, kurie konkretų darbą atlieka kasdien. Būtent todėl švaistymu LEAN metodikoje vadinamas ir neišnaudotas žmogiškasis kapitalas, visos mintys bei idėjos, kurios lieka neišgirstos, todėl – neįgyvendintos. Čia į pagalbą ateina koučingas, padedantis tą kapitalą išlaisvinti ir panaudoti įmonės efektyvumui didinti. Tai tarsi kuras darbuotojui idėjų generatoriui, skatinantis kryptingai galvoti, ką galima daryti dar geriau, greičiau ir efektyviau.

Reikia pabrėžti, kad LEAN diegimas įmonėse – tai pokyčių projektas, kuriam būdingas didesnis dėmesys naujoms rutinoms (pvz., „baltų lentų“ susitikimams). Nusistovėjusi kultūra diegiant LEAN keičiama į kažką naujo ir dažnai dar nežinomo. Tai daro tiesioginę įtaką visiems įmonės darbuotojams. Ne vienas matėme ar bent galime įsivaizduoti emocijų bangą, kylančią, kai darbuotojai savo įprastus procesus turi keisti naujais. Lygia greta taikant koučingo elementus galima padėti bangoms nurimti ar net nekilti. Tiek komandos, tiek atskiri darbuotojai taptų įgalinti patys rasti būdą, kaip naujose situacijose jaustis taip patogiai, kad atsirastų laiko ir jėgų galvoti apie tobulėjimą.

Koučingas padeda su(si)asmeninti darbinę atsakomybę atsakant į klausimus, kur link aš einu, koks noriu būti. Jis padeda trumpam sustabdyti individus ir komandas rutinoje. Tuomet galima savęs paklausti ne vien tik apie rezultatus, bet ir apie patį procesą, apie tai, kaip kiekvienas dirba organizacijose.

Kaip susprogdinti efektyvumo bombą?

Jei pamėgintume atsakyti trumpai, be ko efektyvumas organizacijoje neveikia, atsakymą sutalpintume į vieną žodį – balansas. Turime jį rasti tarp efektyvių procesų, veiklos valdymo ir žmonių noro pasikeisti.

Efektyvumo bombų iš esmės yra kiekvienoje organizacijoje. Reikia jas tik susprogdinti. Kaip tai padaryti?

Pirmiausia vadovui reikia tapti mini koučeriu, ugdančiu savo komandą bei padedančiu plačiau mąstyti apie tai, kaip galima sukurti daugiau vertės savo padalinyje, skyriuje ar departamente. Kartu būtina būti su savo komandos nariais įgyvendinant pokyčius ir juos palaikyti dalijantis savo žiniomis, o jei reikia – mandatu.

Tam, kad sukurtume pokyčio poreikį ir ugdytume komandą, padėdami jai suprasti daugiau, galima pradėti nuo paprastų klausimų apie didesnį efektyvumą. Jų reikėtų klausti ne tik savo komandos, bet ir savęs:

1. Kaip, klientų akimis, atrodytų efektyvesnė mūsų organizacija, procesai ir t.t.?

2. Iš ko mes patys atpažintume didesnį mūsų veiklos efektyvumą?

3. Kas šiuo metu mums trukdo pasiekti geresnių rezultatų?

4. Kokių alternatyvų turime? Kuri iš jų geriausia?

5. Kokiu būdu galėtume įgyvendinti tobulinimo planą? Kada tam būtų tinkamiausias laikas? Nuo kokio mažiausio veiksmo pradėtume?

6. Kokia komanda turime būti, kad mums pavyktų?

Tai paprasti klausimai, tačiau jie padeda pradėti galvoti daugiau apie komandos, padalinio ar organizacijos efektyvumą plačiąja prasme. Vadovams tai galimybė iš dalies suvaldyti pasipriešinimą pokyčiui, o kartu iš lėto įtraukti komandą. Taip pat tokiems vadovams, kurie įpratę prisiimti visą atsakomybę už visus organizacijos veiksmus, tai galimybė dalį jos perleisti ir taip ugdyti darbuotojus. O komandoms jie padeda suvokti, kas neveikia arba nėra reikalinga, ir imtis įgyvendinti pakeitimus.

Taip tik dar kartą įsitikiname, kad posakyje „There is no I in team“ (liet. „komandoje nėra žodžio aš“) slypi daug tiesos.

Visą savaitraščio „Veidas“ numerį skaitykite ČIA