Airida Zavadskė

Santykių ekspertai nuolat kartoja, jog laimingoms poroms svarbiausia – atvirai ir dažnai kalbėtis tiek apie gerus, tiek – apie blogus dalykus, netylėti, nelaukti ir nekaupti pykčio ar nepasitenkinimo, kol jis išsilieja per kraštus. Tos pačios taisyklės galioja ir darbo santykiuose.

Airida Zavadskė

Esame įpratę sykį per metus su nerimu laukti metinio rezultatų vertinimo pokalbio, vienam iš kurio dalyvių teks išklausyti ne tik malonius vertinimus, o kitam – dar blogiau – juos išsakyti. Tačiau vis daugiau modernių, sėkmingų ir daug dėmesio darbuotojų įtraukimui skiriančių įmonių atsisako tokio metinio vertinimo. Tai nereiškia, jog darbuotojai nebesulaukia vadovo pagyrų bei kritikos, priešingai – grįžtamąjį ryšį apie savo darbą ir rezultatus jie gauna nuolat.

Toks vertinimas leidžia greitai pastebėti ir ištaisyti savo klaidas.

Metinių vertinimo pokalbių pakeitimas į nuolatinį tarpusavio grįžtamojo ryšio teikimo procesą leidžia kur kas efektyviau ugdyti ir skatinti darbuotojus, o tiems, kurie užima jiems netinkamas pareigas, toks vertinimas leidžia greičiau tai pajusti ir savanoriškai palikti netinkamą darbo vietą. Toks vertinimas leidžia greitai pastebėti ir ištaisyti savo klaidas.

BFL/Š.Mažeikos nuotr.

Personalo valdymo specialistų atlikti tarptautiniai tyrimai rodo, jog net ir tie darbuotojai, kurie sulaukia vien tik kritikos, yra labiau įsitraukę į darbą, nei negaunantieji jokių atsiliepimų. Tai tik dar kartą įrodo milžinišką grįžtamojo ryšio svarbą. O naudingiausias jis tuomet, kai teikiamas greitai, reguliariai ir apgalvotai.

Įmonės renkasi skirtingus būdus teikti ir gauti grįžtamąjį ryšį. Vienos tiesiog skatina darbuotojus ir darbdavius reguliariai kalbėtis, kitos tam pasitelkia specialias programėles. Vertinti galima tiek emocijas, nuotaikas, tiek ir pastabų turinį – tam nuolat kuriamos skirtingos programos.

Darbuotojų, kurie sulaukia panašaus kiekio pagyrų bei kritikos, rezultatai neypatingai skiriasi nuo tų, kurie pastabų gauna daugiau nei komplimentų.

Šiuo atžvilgiu geras pavyzdys – naujokas Lietuvoje „Uber“. Čia vienas kitą vertina tiek vairuotojas, tiek keleivis. Abu tai daro anonimiškai, vairuotojas kas savaitę sulaukia vertinimo rezultatų ir gali greitai pasidaryti išvadas apie savo elgesio klaidas bei stiprybes. Vairuotojui labai svarbu sulaukti gerų vertinimų, nes tai lemia jo populiarumą, taigi – ir atlygį. Geri vertinimai svarbūs ir keleiviui – prastai įvertintam klientui gali būti sunkiau susirasti vairuotoją, o juk „Uber“ naudingas būtent dėl greičio ir galimybės greitai patekti iš vieno taško į kitą. Taigi, nuolatinis vertinimas leidžia greitai koreguoti bei tobulinti elgesį – ugdo darbuotojus ir klientus.

Tobulėjimui svarbios tiek pagyros, tiek kritika. Tad kiek gi reikia girti, o kiek – kritikuoti, norint kuo geresnių rezultatų?

Geriausiai dirba tos komandos, kuriose teigiamo ir neigiamo vertinimo santykis yra 6:1.

Tarptautiniai tyrimai rodo, jog darbuotojų, kurie sulaukia panašaus kiekio pagyrų bei kritikos, rezultatai neypatingai skiriasi nuo tų, kurie pastabų gauna daugiau nei komplimentų. Taigi, nieko keisto, jog neretas darbdavys teigia nematantis didelės naudos ar poreikio aktyviai girti savo darbuotojus. Tačiau tais pačiais tyrimais nustatyta riba, kurią pasiekus rezultatai tiesiog šauna į viršų: kai pozityvaus ir negatyvaus vertinimo santykis yra 3:1, t.y., darbuotojas išgirsta tris kartus daugiau palaikymo, paskatinimo žodžių, nei kritikos, jo darbo rezultatai ima itin pastebimai skirtis nuo tų, kurie paskatinimo sulaukia mažiau. O geriausiai dirba tos komandos, kuriose teigiamo ir neigiamo vertinimo santykis yra 6:1, t.y. tokiose komandose tarpusavio palaikymo ir pagyrimų yra šešis kartus daugiau nei kritikos.

Taigi, gerų ir rezultatyvių santykių siekiančioms įmonėms ar net ir – šeimoms, svarbu nepamiršti kelių svarbiausių taisyklių: bendrauti reikia nuolat, kritikuoti bei girti – greitai ir atvirai, o norint kaip reikiant pagerinti darbuotojo ar sutuoktinio rezultatus – skatinti jį reikia šešiskart dažniau, nei kritikuoti.

Airida Zavadskė – darbuotojų vertinimo, talentų vadybos ekspertė, „Addelse“ partnerė-ekspertė

"Flick"/Jamie Keenan nuotr.

Kaip išlaikyti ar prisivilioti gerus darbuotojus? Šeši darbuotojų reikalavimai darbdaviui – pagal didžiausios šalyje ne gyvybės draudimo bendrovės „Lietuvos draudimas“ užsakymu atliktą visuomenės nuomonės tyrimą:

1-asis: darbas turi būti įdomus

Beveik du trečdaliai (64 proc.) apklausos respondentų kaip svarbiausią reikalavimą, keliamą potencialiam darbdaviui, įvardijo įdomų ir jiems artimą darbo pobūdį.

2-asis: atlyginimas

Kiek mažesnė dalis – 59 proc., – minėjo didesnio atlyginimo už dabartinį svarbą.

3-iasis: gera atmosfera

Trečias pagal svarbą reikalavimas būsimam darbdaviui – gera atmosfera organizacijoje, kurią kaip svarbų veiksnį minėjo 54 proc. apklaustųjų.

4-asis: lankstus grafikas

Tarp kitų reikšmingesnių reikalavimų potencialiam darbdaviui beveik pusė (44 proc.) apklaustųjų minėjo galimybę dirbti lanksčiu darbo grafiku,

5-asis: stabilumas

Daugiau nei trečdaliui atrodo svarbus darbo vietos stabilumas ir saugumas (37 proc.),

6-asis: atsižvelgimas į darbo rezultatus

Galimybė gauti premiją už pasiektus ar viršytus darbo rezultatus (34 proc.).

Tik 1,6 proc. „Lietuvos draudimo“ apklausos respondentų sakė, kad jie nekelia jokių reikalavimų darbdaviui – svarbu, kad priimtų į darbą.

Be to, tyrime vyrai ir moterys skirtingai pasisakė apie darbdavio suteikiamas papildomas naudas: vyrams, palyginti su moterimis, kur kas svarbiau renkantis darbdavį yra papildomų naudų paketas, vyrai jas, kaip svarbų reikalavimą, įvardijo beveik dvigubai dažniau – kas penktas vyras ir kas aštunta moteris rinkdamiesi darbdavį vertina ir papildomas jo suteikiamas naudas.

Svarbių skirtumų užfiksuota tarp skirtingo amžiaus respondentų. Labiausiai pagal savo atsakymus išsiskyrė 46-55 metų amžiaus dirbantys šalies gyventojai, kurie kur kas dažniau už kitų amžiaus grupių respondentus įvardijo geros darbo atmosferos organizacijoje svarbą (62,8 proc.), taip pat minėjo mažesnės organizacinės biurokratijos poreikį (23,3 procentų).

Tuo metu jauniausios 18-25 metų amžiaus dirbantieji kur kas dažniau negu kitų amžius grupių respondentai kaip patrauklią darbdavio ypatybę įvardijo sudarytas galimybes tobulėti (44,3 proc.) ir vertikalias karjeros perspektyvas (22,4 procento).

Reprezentatyvią Lietuvos gyventojų apklausą „Lietuvos draudimo“ užsakymu atlikto tyrimų bendrovė „Rait“, kuri visoje šalyje apklausė tūkstantį 18–55 metų amžiaus įvairiose srityse ir įvairias pareigas užimančių arba šiuo metu aktyviai darbo ieškančių respondentų.

„Nors pastaruosius kelerius metus darbo rinkoje stebimas atlyginimų augimas, vis dėlto tai tik vienas iš kriterijų, į kurį atsižvelgia potencialų darbdavį vertinantys žmonės. Todėl tiek verslas, tiek darbuotojai neturėtų daryti klaidos, t. y. manyti, kad didelis atlyginimas užtikrina ilgalaikį darbo vietos patrauklumą. Mūsų tyrimas atskleidžia, kad reikalavimų geram darbdaviui ir patraukliai darbo vietai yra kur kas daugiau“, – komentavo „Lietuvos draudimo“ Personalo departamento direktorė Virginija Mikutaitė.

"Flickr"/ dialoguín nuotr.

Darbuotojų išsaugojimas – nuoseklus ir sistemingas organizacijos vadovybės darbas. Kokios priežastys lemia nesėkmę šiame darbe arba, paprastai, kas skatina darbuotojus keisti darbovietę?

„OVC Consulting“ atlikto tyrimo „Dažniausios darbuotojų išėjimo iš darbo priežastys“ rezultatai rodo, kad nėra vienos dominuojančios priežasties. Trys pagrindinės iš 16 galimų surinko vienodą procentą (po 13 proc.) atsakymų: vadovo asmenybė, įmonės vadovavimo ypatumai ir karjeros galimybių nebuvimas arba nepasitenkinimas esamomis galimybėmis. Tad akivaizdu, kad viena svarbiausių sričių, turinčių kelti rimčiausią susirūpinimą įmonėms – vadovavimas.

Darbuotojai dažnai palieka ne organizaciją, – jie išeina dėl vadovo. Ir pastaruoju metu jie atsisveikina vis lengviau – šiandien jau sunku įsivaizduoti žmogų, kuris pradėdamas dirbti organizacijoje tikisi po kelių ištikimo darbo dešimtmečių gauti padėkos raštą auksiniuose rėmeliuose. Taigi, kyla klausimas, kas yra svarbu žmonėms ir ką gali padaryti vadovai, kad išlaikytų darbuotojus.

Darbuotojams yra svarbu matyti viziją, suprasti, kaip jų darbas prisideda prie bendro rezultato, jausti savo pastangų svarbą ir pripažinimą.

Vadovybė turėtų žinoti, kad pavaldiniai stebi kiekvieną jų žingsnį, emocionaliai reaguoja į jų žodžius bei linkę savaip interpretuoti jų elgesį. O jei kompanijos vadovai net nemato reikalo bendrauti su darbuotojais ar daro tai retai ir formaliai, tai žmonės patys padaro savo išvadas ir ieško kito darbo. Darbuotojas dažnai jaučiasi įvertintas vien todėl, kad buvo išklausytas ir suprato, kad jo vadovas yra pasirengęs suteikti jam reikiamą pagalbą. Net jeigu jo pageidavimai ir negali būti realizuoti, vadovo atviras ir logiškas atsakymas, paaiškinimas yra geriau negu ignoravimas.

Dauguma darbuotojų ryte iš lovos keliasi galvodami ne apie kompanijos ir padalinio pelno rodiklius. Darbuotojams yra svarbu matyti viziją, suprasti, kaip jų darbas prisideda prie bendro rezultato, jausti savo pastangų svarbą ir pripažinimą. Tad tie vadovai, kurie orientuojasi vien į finansinius tikslus, neuždega, neįtraukia pavaldinių.

Tam, kad darbuotojas liktų organizacijoje, jis turi jausti pripažinimą, savo indėlio į kompanijos sėkmę įvertinimą.

Dažnai girdime darbuotojų nusiskundimus atlyginimu, ir kad darbo keitimas yra būdas pagerinti savo finansinę situaciją. Atliktas tyrimas parodė, kad nepatrauklus atlyginimas užima 5-6 vietą iš 16 galimų išėjimo priežasčių (9 proc.  atsakymų). Tokį patį įvertinimą gavo prasta atmosfera darbe. Kur kas svarbiau tyrimo dalyviams atrodo teisingumo principas atlygio sistemoje, – tai, kaip darbo krūvis atitinka atlygį (12 proc.  teigiamų atsakymų). Taigi, tam, kad darbuotojas liktų organizacijoje, jis turi jausti pripažinimą, savo indėlio į kompanijos sėkmę įvertinimą. Atlygio kriterijų skaidrumas, teisingumo principo komunikavimas turėtų būti vadovų ir personalo specialistų rūpestis.

Atlygį, kaip išėjimo priežastį, lenkia karjeros galimybių nebuvimas arba nepasitenkinimas esamomis galimybėmis. Tušti pažadai, kuriuos dalina vadovybė, priverčia ne vieną darbuotoją nusivilti organizacija. Talentų valdymas yra labai aktualus tiek organizacijai ir jos vadovams, tiek patiems darbuotojams.

Tyrime dalyvavo 343 įvairių įmonių darbuotojai.

Daugiau informacijos rasite čia

BFL / A.Ufarto nuotr.

Lietuvos gyventojai savo darbdavius dažniausia vertina stipriu septynetu, rodo ne gyvybės draudimo bendrovės „Lietuvos draudimas“ užsakymu atliktas tyrimas. Aukščiausią 9 ir 10 balų įvertinimą savo organizacijoms suteikė trečdalis (34 proc.) apklaustų respondentų, beveik pusė (47 proc.) savo darbdavius vertino vidutiniškai – 6-8 balais, o penktadalis (19 proc.) skyrė 5 balus ar žemesnį įvertinimą.

1. Geriausiai įvertintos sritys

Kaip atskleidė tyrimas, daugiausia patenkintųjų, t.y. skyrusių aukščiausius balus savo darbdaviui, dirba personalo vadybos (66,7 proc.), draudimo (61,5 proc.) ir pirkimų bei tiekimo (60 proc.) srityse.

2. Labiausiai nepatenkinti darbdaviais

Didžiausia dalis nepatenkintųjų dirba energetikos (33,3 proc.), sveikatos apsaugos (26,2 proc.) ir švietimo bei mokslo (24,5 proc.) srityse.

3. Kas motyvuoja darbuotojus?

Tyrimas taip pat parodė, kad patenkinti darbuotojai labiausiai savo įmonę vertina dėl to, kad čia dirba patinkantį darbą (68 proc.), gali džiaugtis gera atmosfera darbe (48 proc.), turi galimybę dirbti lanksčiu darbo grafiku (44 proc.), turi galimybę tobulėti (38 proc.) ir jaučiasi vertinami vadovų (35 proc.).

4. Kas demotyvuoja darbuotojus?

Bent trečdalis dirbančių lietuvių džiaugiasi savo darbo vieta ir savo įmone ar organizacija.

Tarp nepatenkintųjų savo darbdaviu visi anksčiau minėti rodikliai yra žymiai žemesniame lygyje, o didžiausi skirtumai – nepatenkinti darbuotojai daug prasčiau vertina atmosferą savo organizacijoje, nesijaučia vertinami vadovų, o ir patys juos mažiau vertina bei mano neturį galimybių tobulėti. Nepatenkintiems darbuotojams tyrimo metu buvo žymiai sunkiau surasti savo darbdavio privalumų.

5. Išvados

„Šio tyrimo rezultatai parodė, kad bent trečdalis dirbančių lietuvių džiaugiasi savo darbo vieta ir savo įmone ar organizacija. Šie darbuotojai yra labiausiai motyvuoti ir, jeigu jiems sudarytos sąlygos, jie pasirengę demonstruoti gerus rezultatus. Beveik pusę dirbančiųjų, savo darbovietėms skyrusius vidutinį balą, galima įvardyti kaip pasyviai patenkintus. Tokie darbuotojai nėra itin motyvuoti, jiems gali trūkti iniciatyvos, pasitaikius progai, jie per daug nedvejodami gali keisti darbovietę“, – sako „Lietuvos draudimo“ Personalo departamento direktorė Virginija Mikutaitė.

Labai svarbu užtikrinti aukštą darbuotojų įsitraukimą – kad jie jaustų savo darbo prasmę.

V.Mikutaitės teigimu, finansinis atlygis yra toli gražu ne pirmasis veiksnys lemiantis darbuotojo pasitenkinimą esamu darbdaviu – kur kas aktualiau yra, kad darbas būtų įdomus ir artimas darbuotojui. Šį sąlyga galioja neatsižvelgiant į amžiaus grupę ar turimą patirtį. “Iš savo patirties taip pat matome, kad labai svarbu užtikrinti aukštą darbuotojų įsitraukimą – kad jie jaustų savo darbo prasmę, jaustųsi, kad yra vertinami, matytų indėlį į bendrą rezultatą, būtų už tai skatinami“, – teigė V.Mikutaitė.