M.Tvarijonavičius

Įsivaizduokite krepšininką, sėkmingai žaidusį LKL lygoje ir išvykusį į NBA. Stipriausioje pasaulio lygoje galioja visiškai kitos žaidimo taisyklės. Tai, kas tiko žaidžiant LKL, už Atlanto netinka. Nori sėkmingai žaisti NBA? Turi priimti naujas taisykles.

Dr. Mantas TVARIJONAVIČIUS, Žmonių ugdymo kompanijos „GoodPeople.lt“ konsultantas, PVPA valdybos narys

Pastaruoju metu susiduriant su labai įvairių sektorių įmonėmis neapleidžia mintis, kad informacinių technologijų (IT) įmonės Lietuvoje per pastaruosius penkerius metus nugyveno dešimt metų. Didelė dalis Lietuvoje veikiančių IT įmonių iš vietinės rinkos perėjo „žaisti“ į aukščiausią lygą – globalią, inovatyvią, dinamišką tarptautinę IT rinką. O ši rinka verčia priimti naujas žaidimo taisykles. Tai, kas tiko LKL, netinka NBA.

Inovacijų požiūriu IT sektorius pasaulyje yra „ant bangos“. Kasdien pristatomos naujos technologijos, įrenginiai, programinė įranga. Tačiau ne tik technologijos evoliucionuoja. Norėdamos išsilaikyti konkurencinėje aplinkoje, IT įmonės, žaisdamos aukščiausiu lygiu, turi keistis ir vidumi. Keičiasi įmonių vidinės valdymo ir kontrolės sistemos. Ir tai vyksta bene dvigubai sparčiau nei kituose sektoriuose.

Viena Lietuvoje sėkmingai veikianti IT įmonė turi darbuotojų „komitetus“. Tai nedidelės, nuo trijų iki penkių iniciatyvių, įgalintų darbuotojų grupelės, kurioms priskirtos rimtos atsakomybės, resursai ir kurios periodiškai atsiskaito visam kolektyvui, ką nuveikė. Pavyzdžiui, biuro reikalų komitetas atsakingas už tai, kad įmonės biuras būtų jaukus ir tinkamas efektyviam darbui. Kitas komitetas atsakingas už įvairių būdų, kaip suteikti papildomų naudų darbuotojams, suradimą ir įgyvendinimą. Įgalintų darbuotojų komitetai – inovatyvi valdymo ir motyvavimo praktika, apie kurią dažnos net ir užsienio įmonės vadovai skaito knygose ir sako: „Hm… įdomu, bet kažin ar pas mus suveiktų.“ O mes čia, Lietuvoje, turime sėkmingą darbuotojų įgalinimo pavyzdį.

Dažna IT įmonė Lietuvoje naudoja žaidybinius sprendimus, kurie įtraukia ir motyvuoja žmones. Ko gero, sunku rasti IT įmonę, kuri neturėtų biure žaidimų konsolės ar bent stalo futbolo.

Ko gero, sunku rasti IT įmonę, kuri neturėtų biure žaidimų konsolės ar bent stalo futbolo.

Tačiau dalis IT įmonių žengė dar toliau: žinau ne vieną pavyzdį, kai IT įmonės savo intranete sėkmingai naudoja įvairias taškų už geras iniciatyvas kaupimo sistemas. Darbuotojai gali skirti vieni kitiems taškus, mesti vienas kitam žaidybinius iššūkius, viešai padėkoti ir keistis informacija. Inovatyvu ir veiksminga.

Dauguma IT įmonių turi gana aiškias veiklos rezultatų aptarimo ir kontrolės sistemas. Vadovai nuolatinį, palaikantį, skatinantį augti bendravimą su komandos nariais laiko neatsiejama savo darbo dalimi. Pavyzdžiui, vienoje IT įmonėje mėnesiniai rezultatų aptarimo pokalbiai vyksta… žaidžiant stalo tenisą! Kodėl? Tai mažina įtampą ir skatina atvirumą.

Apskritai vadovų vaidmuo daugelyje IT įmonių yra evoliucionavęs. Vadovai kai kuriose įmonėse net vadovais nevadinami, veikiau treneriais ar „scrum-master‘iais“ (meistrais, šalinančiais kliūtis efektyviam darbui). Yra net buvę mėginimų iš viso dirbti be pa-reiginių instrukcijų, taip panaikinant bet kokius skirtumus tarp vadovų ir pavaldinių.

Tačiau ne viskas tik rožine spalva dažyta. Paauglystėje kone kiekvienam yra buvę tokių smarkaus augimo metų, kai grįžęs po vasaros atostogų į mokyklą supranti, kaip smarkiai paaugai. Gal net ir kelis mokytojus praaugai. Tačiau stipriai ūgtelėjus sutrinka koordinacija, išaugę kaulai nespėja sutvirtėti, ima trūkti raumenų masės.

Yra bėdų ir IT sektoriaus valdyme. Toli gražu ne visose IT įmonėse veiklos valdymo sistemos yra efektyvios. Ne visos įmonės yra skaidrios ir atviros, pirmiausia – su savo darbuotojais. Ne visi darbuotojai ir ne visi vadovai „spėja“ kartu su besikeičiančia rinka ir organizacija. Ypač sunku keistis įmonėms, turinčioms ilgą veiklos istoriją vietinėje rinkoje. Lengviau inovacijas diegti startuoliams, kuriantiems verslą nuo švaraus popieriaus lapo. Vadovams tampa vis svarbiau mokėti tinkamai deleguoti atsakomybes, gebėti greitai sutelkti komandą bendram darbui, motyvuoti komandos narius. Ne visi vadovai tam pasiruošę.

Tačiau šios bėdos, tiksliau, iššūkiai, yra sparčios įmonių evoliucijos dalis. Paauglystė praeina, kaulai ir raumenys sutvirtėja. Linkiu, kad Lietuvoje veikiančios IT įmonės nuosekliai spręstų šiuos iššūkius.

Įsivaizduokite krepšininką, po sezono NBA lygoje grįžusį atostogų į Lietuvą ir aplankiusį savo buvusios LKL komandos draugus. Įsivaizduokite jį pasakojantį LKL žaidėjams apie gyvenimą už Atlanto ir žaidimą NBA. Klausytojų, LKL žaidėjų, reakcija gali būti labai įvairi: nuo „labai įdomu“ iki „koks jis pasikėlęs“. Esu tikras, kad galvojantieji „koks jis pasikėlęs“ iš buvusio kolegos naujų žaidimo gudrybių taip greitai neišmoks.

Negalvokime „kokie jie pasikėlę“. Norisi palinkėti ne IT sektoriaus įmonėms daugiau galvoti „kaip įdomu“ ir pasistengti atrasti, ką ir kaip pritaikyti savo organizacijoje iš valdymo sprendimų, kuriuos šiandien naudoja IT įmonės. Nes po kokių penkerių metų lietuviški IT atlyginimai priartės prie vakarietiškų ir skandinaviškų, ir tokios sparčios IT įmonių evoliucijos gali nelikti.

Visą savaitraščio „Veidas“ numerį skaitykite ČIA

Asmeninio archyvo nuotr.

Rio olimpinių žaidynių fone vis prabėga mintis: kokie dideli pinigai sukasi pro­fe­sio­na­liame sporte. Sportininkų atlyginimai, medicininės išlaidos, rėmimas, varžybų trans­liacijų mokesčiai. Ir kita mintis: kiek daug žmonių tiesiog paaukoja savo karjerą sportui. Kasdieninės treniruotės, traumos, kritika patyrus nesėkmes. Ir taip metų metais. Dėl ko visa tai? Paprastai tariant – dėl žaidimo. Varžymosi. Noro nugalėti.

Dr. Mantas Tvarijonavičius, žmonių ugdymo kompanijos „GoodPeople.lt“ konsultantas, PVPA valdybos narys

Žmonėms patinka žaisti. Žaidimas sukuria motyvaciją – norą dar labiau pasistengti, pa­siek­ti daugiau. Žaisdamas žmogus įsitraukia į procesą – ar tai būtų profesionalus krepšinis, ar stalo žaidimas namuose. Žaisti mokame nuo vaikystės. Ir dažniausiai tuo mėgaujamės.

Žaisti darbe? Taip!

Per pastaruosius metus Lietuvoje teko susidurti su dešimtimis įmonių, kurios naudoja žaidimus darbuotojų motyvacijai ir įsitraukimui didinti. Tam net terminas yra – žaidyba (angl. gamification).

Įmonės rengia pardavėjų varžybas, kas savaitę matuodamos pasiektus pardavimo rodiklius, skirdamos prizines vietas ir, žinoma, viešą pripažinimą ir prizus. Gamybinės įmonės rengia cechų pamainų varžybas, rungiantis dėl geresnių gamybos rodiklių. Ugniagesiai dalyvauja turnyruose, kurie vyksta net ne vienos organizacijos ar šalies, o tarptautiniu lygiu.

Čia reikia prisiminti klasikinį posakį: „Duokit duonos ir žaidimų!“ Kol nepakaks „duonos“, jokie „žaidimai“ darbuotojų motyvacijai nepadės. Tiek pagrindinės žmonių motyvavimo teorijos, tiek praktika rodo, kad darbuotojai „minkštaisiais“ dalykais (galimybe varžytis, būti pripažintiems, dalyvavimu priimant sprendimus ir kt.) bus sėkmingai motyvuojami tik tada, kai nesijaudins dėl laiku neapmokėtų sąskaitų, negalvos, už ką nupirkti vakarienę šeimai, ir bus daugiau ar mažiau patenkinę kitus bazinius savo poreikius.

Galvokite naujus žaidimus. Tiesa ta, kad po 2–4 savaičių bet koks efektyvumą skatinantis žaidimas pabosta.

Jei nežaidžiate efektyvumą skatinančių žaidimų darbe, galvokite apie tai. Tai galingas darbuotojų motyvacijos „atidarytuvas“. Tačiau tik tuomet, jei jūsų įmonėje sutvarkyti „kietieji“ vadybiniai dalykai: darbuotojams aiškūs įmonės ir jų asmeniniai tikslai, pakanka darbo priemonių, egzistuoja aiški rezultatų vertinimo sistema, teisingai atlyginama už darbą. Jei šių dalykų nebus, žaidimai daugeliu atvejų darbuotojų bus ignoruojami, sabotuojami ir tiesiog neveiks.

Kaip sukurti veiksmingą, darbo efektyvumą skatinantį žaidimą? Keli paprasti patarimai, kurie gali padėti tai padaryti.

Numatykite tikslus: ką siekiate pagerinti? Par­da­vimas naujiems klientams, sutarčių su esamais klientais pratęsimas, mažesnis gamybos cecho klaidų skaičius, reagavimo į iškvietimą laikas, klientų aptarnavimo kokybė – tai pavyzdžiai, su kuriais teko susidurti Lietuvos įmonėse. O ką pagerinti norite jūs?

Numatykite, kaip matuosite tai, ką siekiate pagerinti. Jei matavimas kainuos pernelyg daug, bus labai sudėtingas – galbūt neverta net pradėti? Matavimas turi būti paprastas ir aiškus.

Sukurkite ar adaptuokite žaidimą, kuris skatintų siek­ti numatytų rezultatų. Apsvarstykite, ar žaidimas tu­rėtų būti individualus, ar komandinis, kaip skelbsite rezultatus, kaip apdovanosite labiausiai pa­si­žy­mėjusius.

Testuokite žaidimą. Jei jūsų organizacija didelė – nepradėkite žaidimo iškart visais frontais. Kurį laiką bandykite sukurtą žaidimo prototipą mažame darbuotojų rate. Tikrai rasite ką patobulinti prieš paskelbiant žaidimo pradžią visai organizacijai.

Žaiskite, matuokite ir skelbkite rezultatus, apdovanokite nugalėtojus. Svarbu, kad žaidimas neperaugtų į nevaldomą konfliktą ir konkurenciją. Būkite pasirengę koreguoti žaidimą ir malšinti aistras.

Galvokite naujus žaidimus. Tiesa ta, kad po 2–4 savaičių bet koks efektyvumą skatinantis žaidimas pabosta. Tą puikiai žino kompiuterinių žaidimų kūrėjai, kurie periodiškai išleidžia savo žaidimų atnaujinimus ir naujas versijas. Niekas, o ypač jaunosios Y kartos atstovai, nežais to paties žaidimo su tokiu pačiu užsidegimu kelis mėnesius iš eilės.

Keletas pavyzdžių. „Google“ kompanija, kaip ir bet kuri kita didelė įmonė, prieš keletą metų vargo ieškodama būdų, kaip paskatinti darbuotojus laiku ir kokybiškai užpildyti kelionių ataskaitas. Buvo sukurta ir įdiegta „sužaidybinta“ kelionių išlaidų sistema: planuojamai verslo kelionei darbuotojai gaudavo tam tikrą išlaidų limitą. Kelionės metu jo neviršiję darbuotojai galėjo pasirinkti, ką daryti su sutaupytu likučiu: išsimokėti sau su kitu atlyginimu, panaudoti kitai savo kelionei ar paaukoti labdarai. Šis sprendimas „Google“ leido pasiekti beveik 100 proc. ataskaitų užpildymą per 6 mėnesius.

Šių eilučių autoriui dirbant personalo vadovu teko kartu su kolegomis rengti varžybas įmonių pardavimo specialistams. Ko gero, labiausiai pardavėjus „vežantis“ žaidimas buvo laimės ratas. Principas paprastas: visi pardavėjai, kurie per savaitę pasiekdavo tam tikrą pardavimo apyvartą, savaitės pabaigoje galėdavo pasukti specialų laimės ratą ir laimėti piniginį ar nepiniginį prizą. Šios varžybos – vienas iš daugybės pavyzdžių, kaip galima pritaikyti žaidybos principą darbo paįvairinimui ir žmonių motyvavimui.

Efektyvumą skatinantys žaidimai – rimtas pareiškimas norintiems labiau motyvuoto kolektyvo ir geresnių veiklos rezultatų. Žaidimai gali pasitarnauti, jei siekiate pažadinti užsisėdėjusį kolektyvą, taip pat jei dirbamas darbas yra rutininio pobūdžio. Kada pastarąjį kartą tokius žaidimus darbe žaidėte jūs?

Visą savaitraščio „Veidas“ numerį skaitykite ČIA