Justina KARINIAUSKAITĖ

2015 m. pabaigoje knygynų lentynas pasiekė nauja dr. Manto Tvarijonavičiaus knyga esamiems ir būsimiems vadovams „Kaip įgalinti: lietuvių vadovų praktiniai pavyzdžiai“. Nors knyga yra tam tikras koncentruotas tyrimų, įžvalgų, patarimų, kaip motyvuoti, rinkinys, verčiant jos puslapius akis užkliūva už vaizdingų iliustracijų, kurios skaitytojui neįprastu būdu atvaizduoja knygoje pateikiamus patarimus.

Knygos autorius dr. Mantas Tvari­jo­na­vi­čius – organizacijų psichologas, ugdymo kompanijos „GoodPeople.lt“ partneris. Pa­s­taruosius 13 metų dirba vadovavimo ir as­me­ninio efektyvumo konsultantu. Pa­klaus­tas, kaip kilo mintis parašyti knygą apie įgalinimą, au­­torius sako: „Baigdamas rašyti daktaro di­ser­taciją (darbuotojų įgalinimo tema) pamaniau, kad ją, deja, mažai kas skaitys. Tad nu­spren­džiau įdomiausias mokslinių tyrimų įžvalgas „išversti“ į suprantamą kasdienę kalbą.“

Savo knygoje M.Tvarijonavičius skaitytojams pateikia kitokį požiūrį į darbuotojų motyvavimą, kurį vadina šiek tiek neįprastu terminu – įgalinimu. Kaip teigia autorius, įgalinimą jis pateikia iš dvejopos perspektyvos: tai ir darbuotojo būsena – psichologinio įgalinimo būsena, ir įvairios įgalinančios priemonės šiai būsenai sustiprinti.

Knygoje „Kaip įgalinti: lietuvių vadovų prak­­­ti­niai pavyzdžiai“ skaitytojai ras tyrimų įž­val­gų, pa­pildytų daugiau nei 40 realių pavyzdžių, ku­riais dalijasi 8 žymūs lietuviai vadovai iš įvairių sektorių – telekomunikacijų, draudimo, fi­nan­sų, gamybos, IT ir viešojo sektoriaus.

„Įdomiai, netarpišku stiliumi parašyta kny­ga ne tik suteikia vertingos informacijos, bet ir mo­tyvuoja vadovus tobulėti, ieškoti ir išbandyti įvai­rias darbuotojų psichologinio įgalinimo prak­tikas“, – taip apie M.Tvarijonavičiaus kny­gą at­siliepia Vilniaus universiteto dės­ty­toja doc. dr. Dalia Bag­džiū­nie­nė.

Pateikiame M.Tvarijo­na­vi­čiaus knygos ištrauką.

Įvairūs tyrimai rodo, kad nuo vadovo elgesio didele dalimi priklauso darbuotojų emocijos, mąstymas, nuostatos, el­ge­sys. Galima sakyti, kad va­dovas yra tarsi skėtis, po ku­riuo formuojasi ypatingas mikroklimatas. Lauke lyja ir šlapia, po skėčiu – sausa.

Vadovo elgesys daro stip­­rią įtaką darbuotojų psi­­cho­loginiam įgalinimui. Ty­ri­mai rodo, kad ypatingai sva­­rų vaidmenį čia atlieka dvi va­dovavimo taktikos. Jas galima pavadinti įgalinančio vadovavimo taktikomis.

Atlikite greitą testą. Kaip manote, kurios iš šių vadovavimo taktikų daro didžiausią poveikį darbuotojų psichologiniam įgalinimui?

1. Vadovas parodo darbuotojams jų darbo pras­­mingumą, paaiškina, kaip jų darbas susijęs su visos organizacijos veikla.

2. Vadovas įtraukia darbuotojus į strateginių sprendimų priėmimą, tariasi strateginiais klausimais.

3. Vadovas demonstruoja pasitikėjimą darbuotojų gebėjimu susidoroti su sunkumais dar­be.

4. Vadovas suteikia darbuotojams autonomi­jos, leidžia patiems nuspręsti, kokiu būdu at­likti savo darbą.

Tyrimai rodo, kad tik dvi iš šių taktikų stiprina darbuotojo psichologinio įgalinimo jausmą „noriu dirbti“ ir „galiu dirbti“. Tik dvi iš šių taktikų galima pavadinti įgalinančio vadovavimo taktikomis.

Darbo prasmingumo didinimas. Vadovai kartais aiškina darbuotojams, kaip jų darbas susijęs su visos organizacijos veikla. Taip bando parodyti didesnę darbuotojo atliekamo darbo prasmę. Tačiau tyrimai sufleruoja, kad šių va­do­vo pastangų reikšmė kiek pervertinama. Šios vad­­ovo pastangos nėra stipriai susijusios su di­des­niu darbuotojų psichologiniu įgalinimu. Taip, svarbu, kad darbuotojas suprastų sa­vo vaid­menį organizacijoje. Tai yra būtina. Ta­čiau tai ženkliai nepadidins darbuotojo jausmo „noriu dirb­ti“ ir „ga­liu dirbti“. Dar­­bo prasmin­gumo didinimas apie tai kalbant nėra įga­linančio va­dovavimo taktika.

Įtraukimas į strateginius sprendimus. Va­do­vai kartais įtraukia darbuotojus į strateginių sprendimų priėmimą. Ta­ria­si su savo pavaldiniais strateginiais klausimais. Tačiau tyrimai rodo, kad toks įtraukimas nė­ra susijęs su didesniu dar­buo­to­jų psichologiniu įgalinimu. Vie­na galimų priežasčių – galbūt darbuotojai atpažįsta vadovus žaidžiant demokratiją. Sprendimai jau yra priimti, o pasitarimas strateginiais klausimais yra tik si­muliacija. Taip, darbuotojų įtraukimas yra svar­bus. Tačiau įtraukimas į strateginių sprendimų priėmimą žaidžiant demokratiją nėra įgalinančio vadovavimo taktika.

Vadovo pasitikėjimas savo darbuotojais. Tai – pirmoji įgalinančio vadovavimo taktika. Skam­­ba paprastai? Neapsigaukite. Kalbame apie pasitikėjimą savo pavaldinio galimybėmis su­sidoroti ne tik su įprastiniu darbu, bet ir su ky­lančiais sunkumais. Be to, nepakanka, kad va­­dovas tiesiog pasitikėtų savo darbuotoju. Bū­tina, kad vadovas aiškiai parodytų, jog pasiti­ki savo darbuotoju. Darbuotojas turi matyti ir girdėti, kad vadovas juo pasitiki. Pasitiki jo ga­li­my­bėmis susidoroti su sunkumais ir iššūkiais. Vadovas turi tai kartoti. Ir savo elgesiu parodyti, kad pasitiki. Jei darbuotojas nejaučia vadovo pasitikėjimo, vadinasi, jo tiesiog nėra.

Autonomijos suteikimas. Antroji įgalinančio vadovavimo taktika – autonomija. Tai su­teik­­­ta laisvė darbuotojams patiems nuspręsti, kaip dirbti, ir nereikalingų formalumų atsisakymas. Kitaip tariant, vadovas turi nekliudyti savo darbuotojams dirbti. Pašalinti tuos darbo elementus, kurie darbuotojui trukdo koncentruotis į didžiausią vertę kuriantį darbą. Kiek­viename darbe yra daugybė trukdymo dirbti pavyzdžių. Detalios kassavaitinės ataskaitos? Hmmm, taip, tai tikrai svarbu. Tačiau kokią tai kuria pridėtinę vertę? Gal jos galėtų būti trumpesnės? O gal jų nereikia išvis? Kasdieniai pa­sitarimai, kaip mes atliekame įprastinius darbus? Ar tikrai jų reikia? O reikalavimas gauti vadovo pavizavimą rutininiais klausimais? Ar tai būtina? Trys besidubliuojančios ataskaitos, kurias tiesiog privalu užpildyti? Gal pakaktų vienos?

Knygą galite įsigyti čia