Pagaliau: Darbo kodekso nauja redakcija priimta ir įsigalios nuo liepos. Taip bus užbaigta didžiulė kompleksinė reforma. Sprendimas sukurti socialinį modelį, apimantį užimtumą, darbo politiką ir socialinį draudimą, priimtas dar 2012 m. vasarą. 2014 m. pradžioje pasirašytos sutartys su mokslininkais išanalizuoti Europos valstybių praktiką, sukurti teisinį-administracinį modelį ir parengti atitinkamus teisės aktų projektus. Po ilgų ginčų visi jie priimti.

Aušra LĖKA

Galima sakyti, baigta pirma tokia komp-leksinė, moksline analize ir tyrimais, o ne chaotiškais, fragmentiškais ar politine konjunktūra paremtais valdžios sprendimais pagrįsta vienos srities reforma nepriklausomos Lietuvos istorijoje.

Tiesa, projektai gerokai apskabyti. Tad „Veidas“ juos rengusios darbo grupės vadovo Vilniaus universiteto Teisės fakulteto dekano prof. dr. Tomo Davulio, vadovavusio socialinio modelio rengimo darbo grupei, pirmiausia ir klausia:

– Ar esate patenkintas tuo, į ką išaugo jūsų „kūdikis“? Ar dabar jau priimtuose socialinio modelio įstatymuose išliko šio modelio idėja, filosofija?

– Atsižvelgiant į tai, su kokia opozicija susidūrė projektas, galutinis rezultatas, manau, pakankamai geras. Socialinio modelio projektui buvo labai nepalankus tiek politinis laikotarpis Lietuvoje, nes vyko rinkimai, tiek platesnis diskursas Europos mastu. Dabar daryti tokias reformas labai nepopuliaru, nes bendra tendencija tokia, kad atskirtis, pajamų nelygybė didėja, ekonomika liberali, populistiniai balsai iš visų kampelių kalba, kad visuomenėms reikia rodyti visai kitus veidus. Tokioms kaip socialinio modelio reformoms tai labai nepalankus laikotarpis. Bet, neabejoju, geriems darbams visuomet geras laikas. Tad džiugu, kad pavyko kažką padaryti.

– Sakote, tokios reformos nepopuliarios, nes didėja atskirtis. Tad ar jūsų parengto socialinio modelio projektas didina atskirtį?

– Nedidina. Tačiau klausimas, ar mums reikia žuvies, ar meškerės. Toks būtų paprasčiausias problemos įvardijimas. Visiems reikia žuvies ar bent žuvytės, bet problema, kad neturime normalių tinklų ir normalių meškerių joms gaudyti. Mūsų darbo rinkai reikia prablaivėti, susitvarkyti santykius, o tada galima klausti, kur tos didesnės algos, nes per socialinį modelį visos prielaidos joms didėti sukurtos. Niekas nekalba, ir be reikalo, kad ir smarkiai padidėja bedarbio pašalpos, labai išsiplečia ir pagerėja sąlygos joms gauti. Tai pati populiariausia pagalvė iš valstybės biudžeto pusės, šios išlaidos iš tiesų didžiulės, bet pakankamai gerai absorbuojamos, nes biudžeto surinkimas dabar geras.

Iš kitos pusės, darbuotojams sudaromos prielaidos ir individualiai, ir per kolektyvines sutartis gintis, reikalauti didesnių algų. Šie dalykai turi perspektyvą, tai nėra dabartinės sistemos „atimk ir padalink“ požymiai, jie struktūriškai padeda mūsų darbo rinkai optimistiškai žiūrėti į priekį.

– Projekto rengimo pradžioje minėta, kad socia-linis modelis – subalansuota darbo santykių ir užimtumo skatinimo bei socialinio draudimo priemonių visuma, kai kažką prarandant vienur suteikiama naujų galimybių kitur. Kiek galutiniame variante išliko tos pusiausvyros, jei siūlymams ką pridėti būdavo pritariama, o atimti – ne?

– Pirmiausia noriu priminti, kad socialinis modelis iki jo pateikimo svarstytas metus. Tačiau šalys, kurios turėjo diskutuoti, sukišo galvas į smėlį, sakė – vis tiek čia nieko nebus ir nedalyvavo diskusijose. O kai projektas jau buvo atiduotas į Seimą, tada prasidėjo diskusijos ir pradėjo eiti pasiūlymai. Bet tarp jų nebuvo nė vienos inovacijos, nebuvo jokių konkrečių idėjų, kaip pakeisti situaciją į gera, tik siūlyta – palikite viską, kaip buvo, mums taip patinka. Mes manėme, kad laivas turi būti išlygintas: jei vienur pridėta, tai kitur atimta. Paskui politikai, profsąjungos pradėjo klibinti atskiras vietas ir bandyti tą laivą išbalansuoti. Bet džiugina, kad to nelabai pavyko padaryti nė vienai šaliai.

Išėjo neblogas rezultatas – pusiausvyra išlaikyta: nėra disbalanso nei tarp jėgų, nei tarp galimybių. Kiek galima papildomai padalyti visuotinio gėrio pašalpų forma, tiek padaryta, kiek galima paimti vien deklaratyvių teisių iš darbuotojų ir atsisakyti senamadiškų sovietinių „išmislų“, tiek irgi buvo padaryta. Pakeisti bent jau pagrindiniai dalykai: labai pasilengvinome darbuotojų priėmimą ir atleidimą, darbo santykių lankstumą, prisitaikymą prie pokyčių. O detalės nekeičia pagrindinių dalykų ir pagrindinių tikslų.

– Sakote, galių pusiausvyra yra. O finansų? Ką pokyčiai priėmus visus socialinio modelio įstatymus reikš valstybės, „Sodros“ biudžetams? Beje, ar tiesa, kad, kaip yra sakęs vienas darbo grupės narys, jai buvo iškelta užduotis subalansuoti ,,Sodros“ biudžetą ir skaičiuota iš priešingos pusės – nuo rezultato?

– Taip, tokio uždavinio būta. Bet buvo keli projekto rengimo lygiai. Socialinis modelis sugalvotas akademinėje grupėje. Tačiau kai ateini pas valdininkus, prieinama prie techninių sprendimų, kaip tai padaryti, atsiranda kontroversijų, ir ypač daug jų buvo socialinio draudimo dalyje. Kai susidūrėme su Socialinės apsaugos ir darbo, Finansų ministerijų valdininkais, supratome, kad laisvės pokyčiams ten nedaug. Techniniai sprendimai sudėtingi, kažką pajudinti labai sudėtinga, bet net nežinau, kur didesnė kliūtis – ar galvose, ar pareigybėse, ar tame, kad yra badas idėjų. Labai sunku pajudinti tą sistemą, juo labiau kai Finansų ministerijoje valdininkai sėdi jau dešimtis metų ir pakeisti jų įsivaizdavimą apie biudžetą, apie „Sodrą“, apie pinigų surinkimą ir išdalijimą labai sunku.

O biudžetams per didelės naštos, manau, nebus, nes tie pilkieji biurokratai tai skaičiavo. Be to, dabar labai geras biudžeto surinkimas, tad jei per artimiausius porą metų kokių sudėtingumų ar įtampos finansų srityje nekils, viskas turėtų išsilyginti.

– Kuriuose socialinio modelio įstatymuose padaryti kokie pakeitimai jums atrodo didžiausias praradimas ir klaida?

– Negalėčiau sakyti, kad esu kažkuo labai nusivylęs. Padaryta keletas nesąmonių, kai nepagalvota, emociškai sureaguota, kai politikai sugebėjo laimėti kokiais populistiniais dalykais, bet iš principo didelių blogybių nematau. Laikas parodys, kaip modelis veiks. Gali būti sudėtingų atvejų, nes tai toks didelis dokumentas, o visi, kas tik norėjo, kaišiojo pagalius į ratus. Tai didelės reformos, galimi šalutiniai reiškiniai. Bet tam tikra prasme jaučiu pasididžiavimą šalimi, kuri priėmė tokią reformą tokiu sudėtingu metu. Vadinasi, yra suvokimas, kad kažką daryti reikia. Ši mūsų reforma buvo labai atidžiai stebima Europos kontekste, ir siunčiame labai gerus signalus. Panašias reformas planuoja daryti ir kitos šalys. Galiu sakyti, kad padarėme milžinišką šuolį darbo santykių reguliavimo srityje, palyginti su tuo, kas buvo.

BFL

Dovaidas PABIRŽIS

65 už, 12 prieš, 14 susilaikė – tokiu balsavimu Seimas priėmė bene reikšmingiausią šios kadencijos teisės aktą – naująjį Darbo kodeksą, tačiau Prezidentė vetavo jį. Kodėl? Kas tokio blogo šiame dokumente?

Darbo kodekso priėmimas truko gerą pusdienį, nes parlamentarams reikėjo apsvarstyti ir balsuoti dėl kiekvieno kodekso straipsnio atskirai. Seimo nariai buvo užregistravę daugybę pataisų, tačiau didžiajai jų daliai nebuvo pritarta ir iš esmės pasilikta prie dar pernai mokslininkų parengto Darbo kodekso projekto, kuris yra platesnio socialinio modelio projekto dalis. Visą jį sudaro Darbo kodeksas ir įstatymai, reformuojantys socialinės apsaugos sistemą. Iš viso tai daugiau kaip 40 naujų ar taisomų teisės aktų. Tačiau baigęs pavasario sesiją šios kadencijos Seimas šių įstatymų jau nebepriims.

„Pasiūlymai, kurie nukrypo nuo to, ką mes prieš metus siūlėme Socialinių reikalų ir darbo komitete, nepraėjo, todėl balansas buvo išlaikytas, nors jį ir bandyta patraukti į profsąjungų ir darbuotojų pusę“, – po balsavimo sakė Lietuvos socialinį modelį kūrusios mokslininkų darbo grupės vadovas Vilniaus universiteto Teisės fakulteto profesorius Tomas Davulis.

Liberalai apgailestavo, kad kodeksas galėjo būti ambicingesnis, o darbo santykiai reglamentuoti dar lanksčiau.

Svarstant naująjį Darbo kodeksą ideologinės takoskyros peržengė partijų ribas. Socialdemokratai, teoriškai labiau turintys ginti darbuotojus, vieningai balsavo „už“, išskyrus iki tol aktyviu kodekso šalininku buvusį Algirdą Sysą, kuris pareiškė apskritai nebalsuosiąs. O konservatoriai pasidalijo į priešingas stovyklas: kone aktyviausiu kodekso priešininku tapo Rimantas Dagys, liberalesnes įstatymo pataisas siūlė kitas konservatorius Dainius Kreivys. Liberalai apgailestavo, kad kodeksas galėjo būti ambicingesnis, o darbo santykiai reglamentuoti dar lanksčiau, nors kai kurie Mišrios grupės parlamentarai būsimą padėtį lygino su Afrikos šalimis ir piešė liūdniausius emigracijos scenarijus.

Senasis kodeksas nefunkcionavo

Tačiau su Afrikos valstybėmis Lietuva lygiavosi kaip tik iki tol. Pasaulio ekonomikos forumo reitinge pagal darbo santykių lankstumą mūsų šalis pernai užėmė 106 vietą, kai kaimyninės Latvija ir Estija – atitinkamai 24-ą ir 9-ą pozicijas. Apie darbo santykių nelankstumą Lietuvoje ne kartą kalbėjo Tarptautinis valiutos fondas, Europos Komisija ir kiti ekspertai. Palyginus šį trijų regiono valstybių rodiklį, nesudėtinga nuspėti, kuria kryptimi potencialūs investuotojai tikriausiai nepasuks.

Naujojo Darbo kodekso priešininkai kovoja už dokumentą, įsigaliojusį 2003-iaisiais. Maždaug pusė nuostatų į jį buvo tiesiogiai perkeltos iš 1972 m. sovietinio teisės akto, pritaikyto tuometei ekonominei realybei, visų pirma fabrikų darbui. Todėl, pagal senąjį teisės aktą, skirtumo tarp gamyklos darbuotojo ir samdomos namų auklės iš esmės nebuvo. Tačiau maždaug du trečdalius darbo vietų šiandien sukuria smulkusis ir vidutinis verslas.

Užsienio įmonės, pratusios prie vakarietiškų standartų ir pažodžiui besilaikančios įstatymo raidės, dažnai vos pradėjusios veiklą pasijusdavo nekonkurencingos, nes neišmanė „vietinio konteksto“.

Dar didesnė problema buvo ta, kad senasis Darbo kodeksas dažniausiai tiesiog neveikė. Per ekonominę krizę masiškai atleidinėjant žmones, vos ketvirtadalis jų sulaukė išeitinės išmokos, o kiti esą išėjo savo noru arba buvo atleisti susitarus. Vos 5 proc. šalies įmonių darbuotojams mokėjo už viršvalandžius, nors manoma, kad realus viršvalandžių skaičius yra gerokai didesnis. Be to, apklausos rodo, kad 42 proc. apklaustųjų aplinkoje yra žmonių, dirbančių neoficialiai arba greta oficialaus atlyginimo gaunančių nelegalius vokelius.

Dėl to užsienio įmonės, pratusios prie vakarietiškų standartų ir pažodžiui besilaikančios įstatymo raidės, dažnai vos pradėjusios veiklą pasijusdavo nekonkurencingos, nes neišmanė „vietinio konteksto“.

Žingsnis „lankstisaugos“ ekonomikos link

Tą patį pabrėžia ir Lietuvos pramonininkų konfederacija. Jos vertinimu, naujojo Darbo kodekso priėmimas yra pirmas realus žingsnis vykdant būtinas reformas, kurios įgyvendintų vadinamąjį „lankstisaugos“, arba „flexicurity“, modelį, galintį ne tik užtikrinti Lietuvos ekonomikos augimui palankią aplinką, bet ir atverti galimybes greičiau bei lanksčiau reaguoti į globalios ekonomikos aplinką, taip pat didinti darbuotojų gerovę.

Ateityje darbdavių siekis įmonėje išlaikyti darbuotojus bus grindžiamas vieninteliu būdu – gerinant jiems darbo sąlygas.

„Didesnė darbo sutarčių įvairovė sudaro platesnes galimybes darbdaviui ir darbuotojui susitarti. Viešai keliamos abejonės, kad šis priimtas variantas nėra palankus darbuotojams, neatitinka tikrovės, nes nė vienas darbdavys neatsisakys įmonei pridėtinę vertę kuriančio darbuotojo ir, rinkoje esant kvalifikuotos darbo jėgos trūkumui, visomis išgalėmis stengsis tokį darbuotoją išlaikyti. Svarbu atkreipti dėmesį, kad Lietuvoje jau dabar jaučiamas darbuotojų trūkumas, tad ateityje darbdavių siekis įmonėje išlaikyti darbuotojus bus grindžiamas vieninteliu būdu – gerinant jiems darbo sąlygas“, – teigia šalies pramonininkai.

„Flexicurity“ modelis, kaip „Veidui“ yra sakęs Danijos užimtumo ministerijos vyriausiasis politikos patarėjas Thomas Molstedas Jorgensenas, atsiremia į tris bazinius elementus: tam tikro lygio nedarbo draudimą ir socialinį saugumą, lanksčius ir dinamiškus darbo santykius, leidžiančius darbdaviui lengvai pasamdyti ir atleisti darbuotoją, bei dialogą ir konsensusą tarp socialinių partnerių.

Devynių rūšių darbo sutartys

Naująjį Darbo kodeksą iš viso sudaro 260 straipsnių, todėl jiems visiems apžvelgti būtų reikalinga atskira studija. Vis dėlto daugelis ekspertų ir darbdavių sutaria, kad viena svarbiausių darbo reglamentavimo naujovių yra net devynių rūšių darbo sutartys. Iki šiol šalyje buvo galima pasirašyti neterminuotas, terminuotas, trumpalaikes ir sezonines sutartis, taip pat susitarimus dėl antraeilių pareigų bei nuotolinio darbo. Terminuota darbo sutartis galėjo būti sudaroma ne ilgesniam nei penkerių metų laikotarpiui, trumpalaikė – dviem mėnesiams, sezoninė – aštuoniems mėnesiams.

Naujajame Darbo kodekse greta šių sutarčių atsiranda pameistrystės, laikinosios, nenustatytos apimties, projektinio darbo, darbo keliems darbdaviams darbo sutartys. Terminuotas darbo sutartis bus galima sudaryti tam tikram laikotarpiui arba konkrečių darbų atlikimo laikui. Šias sutartis bus galima sudaryti ir nuotoliniam darbui, tačiau jos negalės sudaryti daugiau nei penktadalio visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių.

Laikinojo darbo sutartyje darbuotojas įsipareigos tam tikrą laikotarpį atlikti darbus laikinojo įdarbinimo įmonės nurodyto asmens naudai. Daug aistrų Seime sukėlė faktas, kad laikinojo įdarbinimo įmonės nebus licencijuojamos, o tik prižiūrimos valstybės. Tuo tarpu pameistrystės darbo sutartis bus sudaroma priimant į darbą asmenį, siekiantį darbo vietoje įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją ar kompetencijų pameistrystės mokymo organizavimo forma. Maksimali jos trukmė – šeši mėnesiai.

Dar viena svarbi naujovė yra vadinamoji tuščia darbo sutartis, pagal kurią darbo funkcijos atlikimo laikas iš anksto nėra nustatytas, tačiau darbuotojas įsipareigoja darbo funkciją atlikti darbdavio kvietimu, o darbdavys įsipareigoja darbuotojui sumokėti už jo atliktą darbą. Minimalioji darbo trukmė, kurią turi išdirbti darbuotojas, yra tik aštuonios valandos per kalendorinį mėnesį. Tokių sutarčių skaičius negali viršyti dešimtadalio visų darbdavio darbo sutarčių.

O pagal projektinio darbo sutartį darbdavys ir darbuotojas gali susitarti dirbti, apsibrėžiant konkretų projekto rezultatą ir nustatant jo pabaigą. Maksimalus jos terminas – dveji metai, o tokių sutarčių skaičius taip pat negali viršyti dešimtadalio visų sutarčių.

Daugiau viršvalandžių, lengvesnis atleidimas

Naujajame Darbo kodekse didinama maksimali viršvalandžių trukmė. Šiuo metu jie negali viršyti 120 valandų per metus, taip pat numatyta, kad darbuotojo darbas su viršvalandžiais per dvi dienas iš eilės neturi viršyti keturių valandų, o per savaitę – aštuonių valandų. Už šį darbą turi būti mokama ne mažiau kaip pusantro darbo užmokesčio.

Pagal naująjį įstatymą maksimali viršvalandžių trukmė išaugo iki 180 valandų per metus, o kolektyvinėje sutartyje galima susitarti ir dėl ilgesnių viršvalandžių. Per savaitę negalima dirbti daugiau kaip aštuonių valandų, nebent darbuotojas pats sutinka dirbti iki 12 valandų. Tokiu atveju per apskaitinį laikotarpį negalima dirbti daugiau kaip 48 valandų viršvalandžių. Išliko nuostata, kad už tokį darbą turi būti mokama pusantro darbo užmokesčio, už tokį darbą poilsio dieną arba naktį nustatytas ne mažesnis kaip dvigubas, už švenčių dieną – pustrečio darbo užmokesčio dydis.

Šiuo metu nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva darbuotojas turi apie tai būti įspėtas prieš du mėnesius, o išeitinė kompensacija jam išmokama pagal darbo stažą įmonėje. Išdirbus daugiau nei 20 metų išeitinė siekia net šešių mėnesių vidutinį darbo užmokestį. Darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikus iki 14 metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, o įspėjimas turi būti pateiktas prieš keturis mėnesius.

Nuo 2017 m., jeigu priimtas Darbo kodeksas įsigalios, nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva darbuotojas turės būti įspėtas prieš mėnesį, o išdirbus trumpiau nei metus – prieš dvi savaites. Terminai dvigubinami prieš tai minėtoms labiau pažeidžiamoms darbuotojų grupėms.

Atleidžiamam darbuotojui turės būti išmokėta vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbas truko trumpiau nei metus – pusės vidutinio dydžio išeitinė. Bus sukurtas Ilgalaikis darbo išmokų fondas, iš kurio bus papildomai mokama ilgesnį stažą turintiems darbuotojams. Darbo kodekse numatyta galimybė darbuotoją atleisti labai greitai ir nenurodant priežasties – tuomet apie tai reikės įspėti prieš tris darbo dienas ir išmokėti pusės metų darbo užmokesčio dydžio kompensaciją.

Naujajame teisės akte taip pat numatyta pasikeitusi atostogų trukmė: vietoj 28 kalendorinių – 20 darbo dienų. Tai reiškia, kad skirtumą pajus darbuotojai, mėgstantys išnaudoti po vieną ar keletą atostogų dienų. Tokiu atveju laisvadienių jiems sumažės. Atostogaujant po 10 dienų iš eilės laisvadienių nebus prarandama.

Darbo santykių reglamentavimo Baltijos valstybėse palyginimas

Lietuva (pagal naująjį Darbo kodeksą)

1) Pasaulio ekonomikos forumo reitingo vieta (darbo santykių lankstumas): 106.

2) Vidutinis atlyginimas (neto) – 583 Eur.

3) Mokamos atostogos: 20 darbo dienų per metus.

4) Viršvalandžiai: galima dirbti ne daugiau kaip 180 val. viršvalandžių per metus, tačiau kolektyvinėse sutartyse galima susitarti ir dėl ilgesnių viršvalandžių. Už viršvalandžius darbdavys gali atsiskaityti tiek pinigais, tiek atostogomis.

5) Darbo sutartys: kodeksas numato 9 skirtingų rūšių darbo sutartis: neterminuota, terminuota, laikinojo darbo, pameistrystės, nenustatytos apimties, projektinio darbo, darbo vietos dalijimosi, darbo keliems darbdaviams bei sezoninio darbo.

6) Atleidimas: darbuotojui turi būti išmokėta vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Atleidžiamam darbuotojui papildomai iš Ilgalaikio darbo išmokų fondo išmokama ilgalaikio darbo išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje: 1 mėn. užmokesčio dydžio – 3–5 m.; 2 mėn. – 5–10 m.; 3 mėn. dydžio – 10–20 m., 4 mėn. – esant daugiau kaip 20 m. darbo stažui.

7) Įspėjimas: darbo sutartį nutraukiant darbdavio iniciatyva ir be darbuotojo kaltės, darbuotojas turės būti įspėjamas prieš vieną mėnesį iki atleidimo, o jei jis išdirbo įmonėje mažiau nei vienus metus – prieš dvi savaites. Šis terminas dvigubės darbuotojams, kurie augina vaiką iki 14 m. ir kuriems iki pensijos likę mažiau kaip 5 m., trigubės – jei iki senatvės pensijos lieka mažiau kaip 2 m., ir neįgaliesiems.

Nėštumo ir gimdymo atostogos: 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – 70 kalendorinių dienų). Darbuotojams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės tėvystės atostogos. Šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka 3 mėn.

Latvija

1) 24 vieta.

2) 664 Eur.

3) 20 darbo dienų (4 kalendorinės savaitės).

4) Gali būti dirbami darbdaviui ir darbuotojui sutarus. Negali viršyti 144 val. per 4 mėnesius.

5) Darbo sutartys sudaromos neribotam laikui, išskyrus konkrečius atvejus, kai leidžiamos terminuotos sutartys. Tokių išimčių yra daug: sezoninio darbo sutartys, darbas veiklos srityse, kuriose nuolatinis darbas negalimas, nesamo darbuotojo pakeitimas, atsitiktinis darbas, paprastai įmonėje nevykdomas darbas ir pan. Terminuoto darbo trukmė negali viršyti 2 m. (įskaitant pratęsimus), o sezoninis darbas – 10 mėn. per metus. Jei darbuotojo ir darbdavio darbo santykiai tęsiasi ilgiau, laikoma, kad pasirašyta neterminuota darbo sutartis.

6) Darbuotojui išmokama 1 mėn. atlyginimo dydžio išeitinė kompensacija, jei jis išdirbo įmonėje mažiau nei 5 m., 2 mėn. – išdirbus 5–10 m., 3 mėn. – turint daugiau nei 10 m. darbo stažo ir 4 mėn. atlyginimo dydžio kompensacija – išdirbus daugiau nei 20 m.

7) Įspėjimo terminas nepriklauso nuo darbuotojo išdirbto laiko ir visada yra toks pat – 1 mėn., nesvarbu, ar darbuotojas dirbo mažiau nei metus, ar daugiau nei 10 m., nebent kolektyvinėje sutartyje būtų numatyta kitaip.

56 dienos iki gimdymo ir 56 dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – papildomos 14 dienų). Tėvystės atostogos po vaiko gimimo – 10 kalendorinių dienų per 2 mėn. po vaiko gimimo.

Estija

1) 9 vieta.

2) 903 Eur.

3) 24 darbo dienos, nebent darbuotojas ir darbdavys susitaria kitaip. Kai kurioms profesijoms numatytos ilgesnės atostogos.

4) Viršvalandžiai reglamentuojami darbdavio ir darbuotojo susitarimu. Už viršvalandžius darbdavys turi mokėti 1,5 karto didesniu tarifu. Darbuotojo darbo laikas negali viršyti 52 val. per savaitę.

5) Darbdaviai ir darbuotojai gali pasirašyti tiek terminuotas, tiek ir neterminuotas darbo sutartis. Neterminuotos darbo sutartys nėra griežtai reglamentuotos, tačiau numatyta, kad jos turi būti pagrįstos ir negali būti ilgesnės nei 5 m. laikotarpiui. Darbo sutartys gali būti pasirašomos konkrečiam terminui, jeigu tai yra sezoninis darbas arba laikinas įmonės poreikių padidėjimas.

6) Nepaisant išdirbto laiko, darbuotojui išmokama 1 mėn. atlyginimo išeitinė kompensacija. Papildomos kompensacijos mokamos iš analogiško Lietuvoje kuriamam Ilgalaikio darbo išmokų fondo.

7) Įspėjimo terminas priklauso nuo darbuotojo išdirbto laiko. Mažiau nei metus išdirbusį darbuotoją reikia įspėti prieš 15 kalendorinių dienų, 1–5 m. – 30 kalendorinių dienų, 5–10 m. – 60 dienų, daugiau nei dešimtmetį – 90 kalendorinių dienų.

70 dienų iki gimdymo ir 70 dienų po gimdymo. Tėvystės atostogos po vaiko gimimo – 10 kalendorinių dienų per 2 mėn. prieš arba po vaiko gimimo. Kompensacija už tėvystės atostogas apskaičiuojama pagal vidutinę algą, bet negali viršyti 3 vidutinių Estijos atlyginimų dydžio.

BFL / T.Lukšio nuotr.

Turbūt nėra žmogaus, kuris nebūtų girdėjęs apie naująjį socialinį modelį, o ypač, apie Darbo kodekso projektą. Sumažės motinystės atostogos, darbuotojus galima bus atleisti be priežasties, darbdaviai pradės siautėti, – tokias antraštes bene kasdien galima perskaityti didžiųjų naujienų portalų ir laikraščių antraštėse.

Viktorija Karsokaitė, euroblogas.lt

Tačiau, kad viskas nėra tik balta arba juoda, užsiminama retai. Pavyzdžiui, „Investuok Lietuvoje“ pristatė tyrimą, kuriame teigia, kad įgyvendinus socialinio modelio reformas, turėtų būti sukurta 85 tūkstančiai naujų darbo vietų, o nedarbo lygis sumažės iki 7 proc. Lyg ir nėra taip blogai, ar ne?

Ne vietoje ir ne laiku

Pirmas klausimas, kuris kyla mąstant apie žodį „naujas“, kodėl prireikė keisti dabartinį Darbo kodeksą? Kuo gi jis blogas? Socialinio modelio kūrimo komandos vadovas, Vilniaus universiteto profesorius bei teisininkas Tomas Davulis atrėžia kategoriškai: šiuo metu galiojantis Darbo kodeksas visiškai neatitinka realijų.

Teisininkas tiki, kad šiuo metu galiojančio įstatymo tiesiog neįmanoma laikytis.

„Kodeksas sukurtas planinei ekonomikai, beveik eliminuojant prieštaravimus rinkos ekonomikai ir toliau tęsiant tradiciją, kad viską reikia įstatymiškai reguliuoti, visus saugoti, nežiūrint, kiek tai kainuoja ar kaip pasikeitusios konkurencinės sąlygos globalioje rinkoje. Taip pat neatsižvelgiama į tai, kaip pasikeitė pats darbo pobūdis ir darbuotojo pozicija darbo santykyje“, – tinklaraščiui Euroblogas.lt teigia T.Davulis.

Teisininkas tiki, kad šiuo metu galiojančio įstatymo tiesiog neįmanoma laikytis. Jis yra nukreiptas yra stambias įmones, masinius darbuotojų vienodais veidais srautus. Todėl šioje vietoje nukenčia smulkios ir vidutinės įmonės, kurios siūlo lankstesnes sąlygas ir taip dažnai nusižengia Kodeksui.

„Realybė, praktika ir įstatymas per daug nutolę vienas nuo kito“, – sako socialinio modelio kūrėjas ir priduria, didžiausias blogis – nesuvokimas, kad teisė negali bet ko prirašyti ir to bus laikomasi.

Prarandi vieną, gauni kitą

Kalbėdamas apie naująjį Darbo kodeksą, T.Davulis, neleidžia pamiršti, kad tai yra sudėtinė visos reformos dalis. Jei atimame iš darbuotojo ar darbdavio kažkokias privilegijas, jas turime perkelti kitur. Visaip kaip In ir Jang. Be to, dažnai girdima sąvoka „darbo santykių liberalizavimas“ nereiškia, kad dabar atims visas garantijas iš darbuotojų ir leis darbdaviams sužvėrėti. Anot teisininko, tiesiog atsisakoma nereikalingų ir pražūtingų dalykų bei pritaikoma prie pasikeitusių sąlygų.

„Naujuoju Kodeksu supaprastiname darbo sutarčių sudarymą, bus įmanoma paprasčiau atleisti darbuotoją iš darbo. Taip pat sumažiname biurokratinę naštą, panaikiname popierinius atsiskaitymo lapelius ir atskirų veiklų licencijavimą. Tai yra liberalizavimas, nes atsisakome nebūtinų dalykų. Tačiau yra pamirštama apie 60 naujų teisių darbuotojams. Jų niekada nebuvo ir kai kurios yra net stipresnės nei kitose Europos Sąjungos šalyse“, – kalba teisininkas.

Būtent tos naujosios teisės nepatinka ir patiems darbdaviams. Jos brangiai kainuos ir gali visiškai neatnešti jokios praktinės naudos įmonei. Pavyzdžiui, pasak T.Davulio, darbdavys turės išleisti žmogų 5 dienas per metus, per kurias jis galės kelti savo kvalifikaciją, lankyti įvairius kursus – nesvarbu, tai susiję su darbu ar ne. O kol, pavyzdžiui, mokysitės, kaip ravėti daržus, pinigėliai ir toliau kapsės į piniginę. Ir čia tik viena iš daugelio naujų galimybių.

Dabar badoma neutralizuoti vienus pasiūlymus paliekant kitus.

„Iš pradžių Kodekso projekte nebuvo atskirtų pasiūlymų, nukreiptų tik į vieną ar kitą pusę. Tai kompleksinis priemonių planas – vienur atiduoti, kitur atimi, – atsakė T.Davulis, paklaustas apie kodekso trūkumus. – Ten, kur verta, mes įdedame didesnę apsaugą, o ten, kur trukdo ir stabdo kurti naujas darbo vietas – jas išimame. Kadangi yra kompleksinis pasiūlymas, nuostatos yra, mūsų objektyviu požiūriu, subalansuotos. Tačiau dabar badoma neutralizuoti vienus pasiūlymus paliekant kitus. Seimo narių grupės pasiūlymai yra nukreipti į tai, kad būtų grąžinama esama situacija“.

Velnias slypi ne detalėse

Dar vienas iš socialinio modelio bendraautorių, socialinių mokslų daktaras, ekonomistas, Vilniaus universiteto profesorius Romas Lazutka įsitikinęs – pakeistas Darbo kodeksas darbo vietų nesukurs, nes problema slypi visai kitur.

„Darbo vietų kūrimą stabdo vartotojų perkamoji galia. Provincijų gyventojai neturi pinigų, pajamos labai menkos, nes ten daug dirbančių už minimalią algą arba gyvenančių iš socialinių išmokų ir pensijų. Žmonės išleidžia pinigus pagrindiniams dalykams, nuo kurių nepabėgsi. O tai reiškia, kad verslui kurtis ar plėsti nėra prasmės, nes pirkėjo kišenėje nėra laisvų pinigų. Tai ypač aktualu, jei verslas orientuotas į vietos vartojimą. Be to, tie, kurie turi vartotojus ir paklausą, nepaisant Darbo kodekso sėkmingai samdo žmones ir parduoda produkciją“, – tinklaraščiui Euroblogas.lt sako prof. R.Lazutka.

Labai sunku užtikrinti, kad abi šalys – darbdavys ir darbuotojas – laikytųsi įstatymo.

Ekonomistas taip pat sutinka su T.Davuliu, kad dabartinio Kodekso niekas nesilaiko. Tačiau ne dėl to, kad jo neįmanoma laikytis, o dėl to, kad rinkos sąlygos yra nesąžiningos, darbuotojai nėra apsaugoti ir dėl to jais galima manipuliuoti. Be to, labai sunku užtikrinti, kad abi šalys – darbdavys ir darbuotojas – laikytųsi įstatymo. Tai turinčios užtikrinti institucijos yra labai silpnos, o ir valstybės pajėgumai suvaldyti situaciją darbo rinkoje ypač menki.

„Daugiau darbuotojų apsaugos turėtų perimtų valstybė. Tai nėra naujiena, Europoje propaguojamas daniškas „flexsecurity“ (liet. „lankstisauga“) modelis. Įmonės viduje darbdavio ir darbuotojo santykiai yra sunkiai kontroliuojami, paprastai darbdavys ir jo atstovai turi didesnę galią nei samdomas darbuotojas, todėl geriau daugiau apsaugos parketi į valstybės rankas“, – kalba R.Lazutka.

Ta apsauga nėra naujos inspekcijos kūrimas ar dar vienos Seimo grupės sukūrimas. Socialinio modelio kitoje dalyje yra numatyta plėsti nedarbo draudimą, kad žmonės būtų labiau apsaugoti ir praradę darbą nepatektų į skurdą. Tuomet, anot ekonomisto, darbuotojai galės pakovoti dėl savo teisių nebijodami užsitraukti darbdavio nemalonę ir būti atleisti.

Svarbiausia, anot R.Lazutkos, „kalbėti atviromis kortomis, negudraujant vieniems prieš kitus ir susitariant“.

Euroblogo-LOGO