Diana Blažaitienė / salesblog.lt nuotr.

“Parduodant, aptarnaujant klientą labai svarbus ir žmogiškasis faktorius, emocija, kuri išskiria prekę ar paslaugą iš daugumos kitų tokių pačių. Taigi pardavimo specialistų visada reikės, tik tiek, kad susiaurės jų sritys, pavyzdžiui, IT pardavimai Švedijos rinkai”, – sako Diana Blažaitienė, personalo atrankos įmonės Soprana Personnel International UAB vadovė.

Tomas Misiukonis, “OVC Consulting” partneris ir konsultantas

- Diana, kokia situacija klostosi darbo rinkoje su pardavimų specialistais? Kokios dabartinės tendencijos ir kaip jos pastaruoju metu pakito? Ką galima prognozuoti?

- Aš mėgstu sakyti, kad vadovo dešinėje turėtų būti labai geras pardavimų profesionalas, o kairėje geras finansų specialistas. Tiesą sakant, šios abi specialybės, ypač pardavimų, ir yra tos, kurių mes dažniausiai ieškome.

Vadovo dešinėje turėtų būti labai geras pardavimų profesionalas, o kairėje geras finansų specialistas.

Ar gali įmonė augti be pardavimų? Manau, kad tai neįmanoma, nebent prekė ar paslauga yra labai nišinė, o kitais atvejais pardavėjų specialybė visada bus reikalinga, o geri specialistai visada turės paklausą. Paskutiniu metu mūsų klientai tiek Lietuvoje, tiek iš kitų šalių vis dažniau teiraujasi darbuotojų, turinčių patirties parduodant techninio pobūdžio prekes ar paslaugas ir konkrečių šalių rinkose, pavyzdžiui, Skandinavijos šalyse. Taip pat ir patys pardavėjai, kurie jau turi gana nemažą patirtį pradeda ieškoti labiau specifinių sričių, konkretesnių savo srities produktų, tiksliau nurodo norimos dirbti įmonės sritį ar net konkrečias įmones, tad atrodo, kad ši profesija dabar įgauna labai įdomią kryptį pasauliniu mastu ir dažnai ne įmonės renkasi darbuotojus, bet jau darbuotojai darbo vietas. Atsiranda vis daugiau pardavimo specialistų, kurie dirba kaip nepriklausomi kelių produktų atstovai, tarpininkai.

- Kokius klasikinius ir kokius naujus reikalavimus pardavimų specialistams kelia darbdaviai?  Kokių neįprastų lūkesčių iš darbdavių pusės galima sulaukti ir kam turi ruoštis būsimi darbuotojai?

- Darbdaviai dažniausiai reikalavimuose nurodo, kad darbuotojas turi gerai mokėti bent vieną užsienio kalbą, pagal galimybes patirties rinkoje, būtų bendraujantys, siekiantys tikslo. Daugėja vadovų, kuri pabandę nepatyrusius ar mažai pardavimų patirties turinčius darbuotojus ieško brangesnių pardavimo profesionalų, kurie jau turi tam tikros patirties. Pastaruoju metu klientai ieško viena iš skandinavų kalbų kalbančių arba dirbusių su Skandinavijos šalimis vadybininkų, taip pat techninio pobūdžio prekes ar paslaugas pardavinėjusių vadybininkų tiek Lietuvos, tiek užsienio kapitalo įmonėms, kuriančioms savo atstovybes Lietuvoje.

Taip pat pastebėjau, kad keičiasi pardavimų pobūdis, dažniau gauname prašymų rasti žmogų, kuris ne tik telefonu, bet per networkingo renginius, seminarus, konferencijas pristatytų įmonės produktą.

- Į ką pokalbiuose dėl darbo turėtų atkreipti pardavimų specialistai? Kokie pavojai jų laukia pokalbio metu, ką būsimi darbdaviai tikrina? Kuo pardavimo specialisto pokalbis dėl darbo skiriasi nuo kitų įprastų pareigybių?

- Per darbo pokalbius užduodame specifiškesnius klausimus, kurie atskleistų ne tik pardavėjo patirtį, požiūrį į savo profesiją, bet ir leistų pamatyti kas iš tikrųjų motyvuoja kandidatą, kurioje pardavimų proceso dalyje jis yra stipresnis ar silpnesnis ar geba dirbti savarankiškai arba komandoje, susikoncentruoti ir siekti tikslo, kaip reaguoja į nesėkmes, kaip prisiima atsakomybę. Pardavėjo atranka yra gana specifinė ir neužtenka paprašyti kandidatą parduoti pieštuką, ši užduotis parodo ne gebėjimą parduoti, bet labiau kūrybiškumą stresinėje situacijoje. Mes, atlikdami atrankas, kai kurių klientų prašymu atliekame tarptautinius atrankos testus ir matuojame pardavėjo potencialą, emocinį intelektą, etikos suvokimą ir užsienio kalbos žinias. Šie testai leidžia statistiškai palyginti kandidato informaciją ir žinias atsiribojant nuo žmogiškojo faktoriaus.

Specialistai atrinkdami darbuotojus uždavinėja klausimus taip, jog lietuviams tai kartais atrodo lyg apklausa policijos komisariate ir kartais net išgąsdina regis visko mačiusius kandidatus.

Dirbdama su Norvegijos, Švedijos įmonėmis, mačiau labai įvairių atrankos metodų, tačiau visiems jiems bendras bruožas – atvirumas ir smulkmeniškumas. Personalo atrankų specialistai atrinkdami darbuotojus uždavinėja klausimus taip, jog lietuviams tai kartais atrodo lyg apklausa policijos komisariate ir kartais net išgąsdina regis visko mačiusius kandidatus. Kai kurie mūsų klientai prieš atvykdami į Lietuvą dalyvauti paskutiniuose atrankų pokalbiuose prašo, kad mes ne tik patikrintume buvusių darbdavių atsiliepimus, bet ir surinktume informaciją apie asmens teistumo nebuvimą. Kai kuriose šalyse tai yra įprasta praktika, na, o čia gana nejauku.

- Kokias pagrindines klaidas pokalbiuose dėl darbo daro pardavimo specialistai ir kaip jų išvengti?

- Dažniausiai pardavėjams trūksta konkretumo – pagrindinis įmonės vadovo lūkestis pardavėjo atžvilgiu yra rezultatyvus įmonės augimo užtikrinimas. Tačiau pardavimo specialistai dažnai to patys nesupranta arba priima kaip natūralų dalyką. Per pokalbius klausiame – koks buvo jūsų rezultatyvumas buvusiose darbovietėse? Geras pardavėjas visada žino savo pasiekimus ir atsako į šį klausimą tiksliai.

Pasitaiko, kad kandidatai pagražina faktus. Geriau pasakyti viską taip, kaip yra, nesistengiant parodyti to, ko nėra. Nemokate rusų ar anglų kalbos? Nesakykite, kad mokate, nes per atranką galime jūsų paprašyti parašyti tekstą rusų arba pokalbį pravesime anglų kalba. Be to, mes visada tikriname buvusių darboviečių atsiliepimus, kartais nors ir kandidatas pateikia buvusio darbdavio kontaktus, atsiliepimai būna ne tokie jau ir geri.

Yra pasitaikę keli kartai, kai pirmuosiuose pokalbiuose kandidatai nutylėjo savo lūkesčius arba juos sumažino, o paskutiniuose darbo pokalbiuose užkėlė juos vos ne dvigubai. Deja, tokia strategija pasiteisina labai retai, nes darbdaviai mėgsta konkretumą, aiškumą, nuoseklumą.

- Jūs sutinkate daug žmonių, kurie nori įsidarbinti. Geru pardavimo specialistu gimstama ar tampama? Ar čia yra kokia nors įgimtų savybių ir galimų tobulinti įgūdžių proporcija?

- Manau, kad vien pardavimo technikų išmokti neužtenka, čia reikia ir to gero žmogaus pajautimo, ir tikėjimo produktu, ir tam tikros gero pardavėjo charizmos. Galima palyginti su fotografais – ar nusipirkęs naujausią fotoaparatą būsi geras fotografas? Manau, kad vien to neužtenka.

Mes taip pat visada atkreipiame į kandidato norą tobulėti – ar savarankiškai domisi savo profesine sritimi, skaito literatūrą, lanko seminarus, mokymus, ar tik eina į juos tada, kai tai apmoka darbdavys.

- Kokius neadekvačius lūkesčius darbdaviams turi pardavimų specialistai? Kokių neadekvačių lūkesčių turi darbdaviai? Kaip šiuos lūkesčius suderinti?

- Yra pardavėjų, kurie nori tiesiog jaustis stabiliai ir ieško tokių įmonių, kurioje gautų didelį fiksuotą atlyginimą, bet mažesnį procentą nuo pardavimų. Yra pardavėjų, kurie tiki savo jėgomis, tiki produktais, kuriuos parduoda ir nebijo gauti mažesnį bazinį atlyginimą, bet didesnius bonusus. Negaliu pasakyti, kad vieni yra geresni, o kiti blogesni, bet faktas, kad įmonių vadovai dažniau pasirenka tuos, kurie nebijo prisiimti rizikos.

Skandinavai yra linkę mokėti didesnes algas ir išlaikyti žmogų ilgiau, nes žino, kad darbuotojų kaita kainuoja labai brangiai.

Svarbiausia, kad tiek darbdavys, tiek kandidatas išsiaiškintų vienas kito lūkesčius ir galimybes. Ko gero didžiausia klaida, kurią daro vadovai – pasamdo nepatyrusį pardavėją, liepia jam nusistatyti tikslus ir pačiam tuos tikslus įgyvendinti. Vadovas galvoja, kad jaunuolis to mokėsi universitete. Manau, kad vadovas turėtų pats iškelti realistiškus tikslus, tiksliai pasakyti ko tikisi iš pardavėjo ir tuos tikslus bei rezultatus reguliariai peržiūrėti.

Man labai patinka Skandinavijos įmonių praktika – pardavėjai dažniausiai gauna rinkos vidurkį atitinkančią bazinę algą ir nuo rezultatų priklausančius priedus, tačiau vadovai visada tikslus nustato konkrečiai ir tai jau yra pardavėjo kompetencijos vertinimas skaitine išraiška ir dažniausiai darbuotojo nereikia baksnoti, kad to tikslo būtų siekiama.  Skandinavai yra linkę mokėti didesnes algas ir išlaikyti žmogų ilgiau, nes žino, kad darbuotojų kaita kainuoja labai brangiai.

- Kuo ypatingi Y kartos atstovai, kurie siekia tapti pardavimų specialistais? Ko jiems reikėtų pasimokyti iš kitų kartų ir kuo jie gali būti įdomūs kitoms kartoms? Kaip su Y kartos pardavėjas turėtų dirbti jų vadovai?

- Y kartos atstovams reikia daugiau vadovo dėmesio. Kaip vieną iš darbo keitimo priežasčių jie įvardina grįžtamojo ryšio iš vadovo nebuvimą. Juos reikia nuoširdžiai ir dažnai pagirti, paskatinti ne tik finansiniais priedais, sukurti įdomią, nenuobodžią darbo aplinką, jiems reikia įvesti tam tikras taisykles (pvz. apibrėžti darbo valandas). Ir, žinoma, kadangi tokio amžiaus pardavimo specialistai greičiausiai dar neturi patirties, reikia atsižvelgti į jų asmenines savybes, reikalingas sėkmingam pardavimo specialistui.

Kartoms, kurios galima sakyti “gyvena” virtualioje realybėje, tikrovėje bendrauti darosi sunkiau.

Pastebėjau, kad jaunesnių kartų atstovų, norinčių ir galinčių dirbti su pardavimais atsiranda vis rečiau. Dirbame su universitetais, konsultuojame karjerą planuojančius jaunus žmones, ir jie patys labai dažnai sako, kad tiesiog paniškai bijo darbo pardavimo srityje. Žinoma, dauguma pardavimus įsivaizduoja tik kaip telefoninius skambučius. O kartoms, kurios galima sakyti “gyvena” virtualioje realybėje, tikrovėje bendrauti darosi sunkiau. Taigi, tenka juos edukuoti, kad pardavimai nėra tik telefoniniai skambučiai, kad parduoti galima ir nebūtinai siūlant savo prekę. Dažnai jaunesni žmonės renkasi kitokią pardavimo formą – skaitmeninę rinkodarą.

- Kaip darbdaviui nuspręsti, kad jis padarė klaidą priimdamas į darbą vieną ar kitą pardavimų specialistą? Kokie požymiai gali rodyti, jog su tuo žmogumi reikės atsisveikinti (išskyrus veiklos rezultatų mažėjimą)?

- Pirmiausia, labai svarbu išsiaiškinti kiek žmogus yra empatiškas, kaip gerai jis ar ji geba atpažinti klientų elgesį, jų emocijas, poreikius, atsiliepti į juos, išklausyti, ar moka užduoti pardavimo klausimus, į kuriuos atsakymai nebūtų tik taip arba ne. Kartais aš pati pagaunu save perkančią kokią prekę ir galvojančią, kad šis žmogus turi talentą parduoti prekę arba paslaugą.

Įmonių vadovai dažnai patys yra geriausi pardavėjai, nes jie tiki savo idėja, tik aktyviems pardavimams neranda laiko, tačiau pardavėjas turi pasitelkti visą savo žavesį ir tikėti pačiu produktu. Žinoma, jei įmonės produktas susijęs su inovacijomis, pardavėjas turi tomis inovacijomis domėtis, išmanyti rinką.

Kažin, ar kompetentingas pasirodytų keliones parduodantis žmogus, kuris nemėgtų keliauti, arba IT produktus parduodantis žmogus, kuris nesinaudoja kompiuteriu, planšete ar bent jau išmaniuoju telefonu? Taip pat labai svarbu atkreipti dėmesį į tai, kaip į jūsų darbuotoją reaguoja jūsų klientai. Yra ne kartą tekę girdėti istorijų, kaip apie neprofesionalų ir neetišką darbuotojo darbą klientai sužinojo tik darbuotojui išėjus iš darbo. Na, o geriausia netinkamo darbuotojo “prevencija” yra kruopščiai suplanuota profesionali darbuotojo atranka.

- Ar ateityje dar reikės pardavimų specialistų? Galbūt nauji verslo modeliai ar technologinės naujovės bus esminė pardavimų augimo prielaida?

- Manau, kad technologijos niekada neatliks kai kurių pardavimo procesų geriau už žmogų. Parduodant, aptarnaujant klientą labai svarbus ir žmogiškasis faktorius, emocija, kuri išskiria prekę ar paslaugą iš daugumos kitų tokių pačių. Taigi pardavimo specialistų visada reikės, tik tiek, kad susiaurės jų sritys, pavyzdžiui, IT pardavimai Švedijos rinkai. Žinant konkrečią darbo sritį, savo nišą pardavėjui yra lengviau save pristatyti rinkoje, taip pat aiškesnis tobulinimosi ir karjeros kelias.

Tekstas pirmą kartą publikuotas tinklaraštyje Salesblog.lt 2016 m. balandžio 14 d.

P.S. jei patiko šis tekstas bei kiti Tomo Misiukonio rašiniai, prašome Jūsų balsuoti LOGIN nominacijose ČIA