"Flickr"/ dialoguín nuotr.

Darbuotojų išsaugojimas – nuoseklus ir sistemingas organizacijos vadovybės darbas. Kokios priežastys lemia nesėkmę šiame darbe arba, paprastai, kas skatina darbuotojus keisti darbovietę?

„OVC Consulting“ atlikto tyrimo „Dažniausios darbuotojų išėjimo iš darbo priežastys“ rezultatai rodo, kad nėra vienos dominuojančios priežasties. Trys pagrindinės iš 16 galimų surinko vienodą procentą (po 13 proc.) atsakymų: vadovo asmenybė, įmonės vadovavimo ypatumai ir karjeros galimybių nebuvimas arba nepasitenkinimas esamomis galimybėmis. Tad akivaizdu, kad viena svarbiausių sričių, turinčių kelti rimčiausią susirūpinimą įmonėms – vadovavimas.

Darbuotojai dažnai palieka ne organizaciją, – jie išeina dėl vadovo. Ir pastaruoju metu jie atsisveikina vis lengviau – šiandien jau sunku įsivaizduoti žmogų, kuris pradėdamas dirbti organizacijoje tikisi po kelių ištikimo darbo dešimtmečių gauti padėkos raštą auksiniuose rėmeliuose. Taigi, kyla klausimas, kas yra svarbu žmonėms ir ką gali padaryti vadovai, kad išlaikytų darbuotojus.

Darbuotojams yra svarbu matyti viziją, suprasti, kaip jų darbas prisideda prie bendro rezultato, jausti savo pastangų svarbą ir pripažinimą.

Vadovybė turėtų žinoti, kad pavaldiniai stebi kiekvieną jų žingsnį, emocionaliai reaguoja į jų žodžius bei linkę savaip interpretuoti jų elgesį. O jei kompanijos vadovai net nemato reikalo bendrauti su darbuotojais ar daro tai retai ir formaliai, tai žmonės patys padaro savo išvadas ir ieško kito darbo. Darbuotojas dažnai jaučiasi įvertintas vien todėl, kad buvo išklausytas ir suprato, kad jo vadovas yra pasirengęs suteikti jam reikiamą pagalbą. Net jeigu jo pageidavimai ir negali būti realizuoti, vadovo atviras ir logiškas atsakymas, paaiškinimas yra geriau negu ignoravimas.

Dauguma darbuotojų ryte iš lovos keliasi galvodami ne apie kompanijos ir padalinio pelno rodiklius. Darbuotojams yra svarbu matyti viziją, suprasti, kaip jų darbas prisideda prie bendro rezultato, jausti savo pastangų svarbą ir pripažinimą. Tad tie vadovai, kurie orientuojasi vien į finansinius tikslus, neuždega, neįtraukia pavaldinių.

Tam, kad darbuotojas liktų organizacijoje, jis turi jausti pripažinimą, savo indėlio į kompanijos sėkmę įvertinimą.

Dažnai girdime darbuotojų nusiskundimus atlyginimu, ir kad darbo keitimas yra būdas pagerinti savo finansinę situaciją. Atliktas tyrimas parodė, kad nepatrauklus atlyginimas užima 5-6 vietą iš 16 galimų išėjimo priežasčių (9 proc.  atsakymų). Tokį patį įvertinimą gavo prasta atmosfera darbe. Kur kas svarbiau tyrimo dalyviams atrodo teisingumo principas atlygio sistemoje, – tai, kaip darbo krūvis atitinka atlygį (12 proc.  teigiamų atsakymų). Taigi, tam, kad darbuotojas liktų organizacijoje, jis turi jausti pripažinimą, savo indėlio į kompanijos sėkmę įvertinimą. Atlygio kriterijų skaidrumas, teisingumo principo komunikavimas turėtų būti vadovų ir personalo specialistų rūpestis.

Atlygį, kaip išėjimo priežastį, lenkia karjeros galimybių nebuvimas arba nepasitenkinimas esamomis galimybėmis. Tušti pažadai, kuriuos dalina vadovybė, priverčia ne vieną darbuotoją nusivilti organizacija. Talentų valdymas yra labai aktualus tiek organizacijai ir jos vadovams, tiek patiems darbuotojams.

Tyrime dalyvavo 343 įvairių įmonių darbuotojai.

Daugiau informacijos rasite čia